Кадровые службы

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

1. Кадровая служба  предприятия

1.1 Понятие и  задачи кадровой службы

1.2 Структура кадровой службы

2.Место службы управления персоналом в структуре организации

Заключение

Список  использованных источников

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Управление  персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

    В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.

    Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все  больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.

    В последнее время во внутриорганизационном  управлении появился ряд новых профессий  и специальностей таких, как специалисты  по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

    Следует отметить, что в настоящее время  многие западные организации в области  решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в  качестве которых выступают рекрутинговые  агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 % затрат организаций.

    Цель  данной работы дать понятие кадровой службы, рассмотреть структуру кадровой службы.

    Задачей курсовой работы является изучить место службы управления персоналом в структуре организации. 
 

 

    

    1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ 

    1.1 Понятие и задачи кадровой службы

    Кадровая  служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

    Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать  с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

      Функции, структура и задачи  кадровой службы тесно связаны  с характером развития экономики,  пониманием руководством предприятия  (организации) роли персонала  в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

      В условиях ориентации экономики  на использование экстенсивных  методов кадровая служба была  представлена чаще всего немногочисленным  отделом кадров, отделом подготовки  кадров (технического обучения), службой быта.

      Функции отдела кадров на отечественных  предприятиях сводились в основном  к найму и увольнению рабочей  силы, ведению делопроизводства. Это  низвело отдел кадров до второстепенного  структурного подразделения, фактически  выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

      В то же время различными  видами кадровой работы были  заняты другие подразделения  заводоуправления: отдел труда и  заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

      Большая разобщенность всех этих  узкоспециализированных структурных  подразделений снижала эффективность  работы с кадрами, не позволяла  комплексно решать задачи формирования  и тем более эффективного использования  кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

      Кадровая служба не была наделена  функциями планирования, организации,  координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке  кадровой политики, ограничиваясь  текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.

      С изменением задач и ориентиров  в управлении персоналом изменились  и задачи кадровой службы, ее  функции и структура.

      Речь идет о формировании на  предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

      Как уже отмечалось, управление  персоналом - функция не только  кадровой службы. По тому или  иному направлению в рамках  своей компетенции непосредственное  участие принимают и другие  субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

     "В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического  порядка: формируются кадровая  политика, стратегия и тактика  ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

      На уровне отдельных производств  в объединении работа по управлению  персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

      Функции управления кадрами на  уровне цеха выполняют линейные  руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты  цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.

      Кадровая служба в современных  условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

    Эффективность работы кадровой службы на предприятии  зависит от:

     - ее структуризации и конкретизации  функций каждой структурной единицы; 
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

     - органической связи работы кадровой  службы с работой технической  и экономической службой предприятия;

     - кадрового обеспечения службы.

    В современных условиях наиболее приоритетными  направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

• обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
• контролирование роста издержек на рабочую силу;
• определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
• расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
• разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

    В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

• управление трудовыми отношениями;
• документальное оформление трудовых отношений.

    Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

• планирование персонала;
• обеспечение организации персоналом;
• оценка персонала;
• профессиональное обучение и развитие персонала;
• организация системы вознаграждения и социального развития;
• координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

    В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.