Психологическая адаптация к новым условиям труда

Флегматик

Если сравнивать этот тип с сангвиником про такого подчиненного говорят: «Человек — хороший, работник - ответственный, но безынициативный». Образованность, компетентность - эти слова именно про него, но с первого же адаптационного дня, зоркий и наблюдательный глаз руководителя понимает, что притока новых идей от него не стоит ждать.

Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. В отличии от сангвиника-генератора идей, флегматик-это генератор рутины. Ему нужна четкая поставленная задача, сроки , время сдачи, формат и еще раз все повторить.

Если руководитель (начальник) будет торопить его в период адаптации, то сразу же потеряет такого сотрудника, а мы прекрасно знаем, что каждый тип важен в хорошей кампании и одинаковых работоспособных сангвиников нет. Монотонный труд – это его «хлеб и соль» тем он и ценен. И умный руководитель  должен не стараться изменить или «сломать» сотрудника , а наоборот не обращать внимания на минусы и устремить все плюсы в нужное русло, а точнее на пользу кампании.

.

Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.

Сдержанные и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Именно они фундамент , стабильность и мощность компании.

Холерик

Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом. Главное не потерять его  в период адаптации и сразу разглядеть его потенциал.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод:  движущая сила любой компании – это ее работники. А двигает ими опытный и чуткий руководитель. Адаптационный период для того и создан, что бы руководитель рассмотрел нового, возможно опытного, возможно нет, сотрудника, проанализировал его слабые и сильные стороны и направил их на благо компании.

 

 

 

Глава 2 Пути адаптации новых сотрудников

2.1 Программа адаптации работника к новым условиям труда

Эффективная и успешная адаптация новых сотрудников к условиям труда – это один из главных факторов, показывающий эффективность  работы кадрового менеджмента той или иной компании, руководителя и всей компании целиком и полностью.

В нашем современном мире, с огромной текучкой кадров из различных сфер деятельности, притоком не устроенного на работу населения, адаптационная программа просто необходима, и это не зависит от масштаба компании. Эта программа облегчит психологическое, психофизическое, профессиональное и социально-экономическое привыкание  новичка к сложившейся производственной среде.

Как и каждая программа, программа адаптации ставит цели на решение сразу нескольких проблем:

1. сокращение по-минимуму временных рамок, а так же финансовых затрат на вхождение в должность нового сотрудника, получение или восполнение  необходимых квалификационных и профессиональных знаний, умений, навыков;
2. четкое определение применения сильных сторон конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
3. забота о психофизической  стороне работника;
4. формирование позитивного отношения к новичку, поддержка эмоционального фона;
5. активное вовлечение новичка во все аспекты фирмы, с помощь решения общих коллективных задач.

Самое главное во всем этом - это разработка адаптационной программы, максимально подходящей для всех новых сотрудников не зависимо от стажа работы, возраста и других факторов. Разработкой такой программы обычно занимает отдел кадров, но так же могут отвечать и руководитель кампании, отдела и т.д.

Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
2. изучение состояние, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию или компании  профессиональные кадры;
3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
4. ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими процесс адаптации;
5. разработка адаптационных мероприятий, опросников для проведения интервью, собеседований, необходимых данных для профессионального и психологического тестирования;
6. определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
7. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
8. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
9. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Программа должна содержать подробное описание целей и задач, которые выдвигает компания в  адаптационный период. Программа должна быть максимально понятна и комфортна.

Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.

К обязательным пунктам относятся:

• Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
• Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма и т.д.
• Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
• Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
• Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

 Конечно  же, пункты могут варьироваться  в зависимости от типа компании, ее направленности, требований, но  основные этапы представлены  выше.

Подводя итог, добавляю: разработка адаптационных программ – важная составляющая любой организации, компании, фирмы и опытный руководитель не должен пропускать этот этап, не жалеть на него финансовых затрат и сил.

2.2 Условия  успешной адаптации работника  к новым условиям труда

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации или компании, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами, которые ему диктуем трудовой коллектив, тем самым, подчиняя свое поведение правилам предприятия, на котором он работает. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.

Все вышесказанное можно объединить одной фразой: компания и ее работники должны быть партнерами, причем взаимовыгодными.  Работа от адаптации до полного привыкания должна строиться так, что бы ни отягощать всю компанию и конкретного сотрудника.

Итак, давайте попробуем выделить несколько факторов, помогающих компании в успешной адаптации новых специалистов:

1) качественный уровень работы с ориентацией в профессии (должности), в конкретных трудовых обязанностях и условиях потенциальных сотрудников;

2) не быть предвзятыми в оценке персонала , при приеме не работу, и при выстраивании с ними деловых, рабочих отношений;

3) четкая организация и отработанность адаптационного процесса, без всяких казусов, заминок и т.д.

4) желаемая должность (организация  или компания) должная быть привлекательна и заманчива, никогда не занижать  и не «унижать» свои вакансии;

5) постоянная мотивация;

6) свежие идеи, мысли и новшества и постоянное их внедрение в адаптационный процесс и во всю постоянную работу;

7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе, постоянное его усовершенствование и стимулирование;

9) учитывание личностных свойства и качеств адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

 

Как уже говорилось выше, каждая кампания или организация устанавливает свои правила, новшества, схемы, алгоритмы. Мы преподносим лишь примерную схему, а точнее наиболее применимую для всех, универсальную.

А так же не стоит забывать, что какими бы не были условия адаптации, какая бы успешная и значимая кампания на рынке не была бы, все зависит только от самого человека, его желания, стремления стать образцовым сотрудником, с каким бы темпераментом и характером он не был. Успешным можно стать в любом деле и на любом трудовом «фронте», главное это желание, стремление развиваться, самосовершенствоваться и никогда не оглядываться назад.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Психологическая адаптация к новым условиям труда – это сложный процесс, как для сотрудников фирмы, так и для их руководителей. В своей работе я  достигла своей поставленной цели, изложенной в водной части, проанализировала интересную и познавательную литературу о влиянии темперамента на адаптацию труда. Сформировала некоторые советы для успешн

 

 

 

ой адаптации труда и разработки плана адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Алмазов Б.Н. Психическая средовая дезадаптация несовершеннолетних. – Свердловск, 2016.
2. Андреева Д.А. О понятии адаптации. Исследование адаптации студентов к условиям учебы в вузе // Человек и общество, Вып. XI–II. – М., 2013. – С. 25–27.
3. Асеев В.Г. Теоретические аспекты проблемы адаптации // Адаптация учащихся и молодежи к трудовой и учебной деятельности – Иркутск, 2006. – С. 3–17.
4. Анцыферова Л.И. Поздний период жизни человека: типы старения и возможности поступательного развития личности. // Психологический журнал, 2006, С. 60–71.
5. Морозов А.В. – Деловая психология. Эзотерическая библиотека.
6. Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2009. – 320 с.
7. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 2007. – 448 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2008. – 496 с. Карпов А.В.

Размещено на Allbest.ru