Влияние психологического климата на эффективность работы коллектива

Поскольку никто  не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные  думают одинаково. Никто не знает, что  другие члены тоже могут быть настроены  скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая ³⁷информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

5.Конфликтность.

Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым  спорам и другим проявлениям открытого  конфликта, которые всегда пагубны  для работы.

6.Статус членов коллектива.

 Статус личности  в коллективе определяется рядом  факторов, включая такие, как старшинство  в должности, образование, организаторский  талант, информированность, опыт, расположение  начальства и т.д. Эти факторы  могут способствовать повышению  или понижению статуса в зависимости  от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей  статус высок, способны оказать большее  влияние на решения группы, чем  член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению  эффективности. Например, человек, недавно  пришедший в фирму, может иметь  более ценные идеи и опыт в отношении  какого-либо проекта, чем человек  с высоким статусом, приобретенным  благодаря многолетней работе в  руководстве. Чтобы принимать эффективные  решения, необходимо учитывать всю  информацию, относящуюся к данному  вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

7. Трудовые отношения  в коллективе.

Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная  проблема управления коллективом.

Трудовые отношения  начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения ³⁸между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор  включает в себя два обязательных пункта:

-трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

-размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации  входит ознакомление работника с  поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами  внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими  правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам  производственных и деловых качеств  работников, их выработке, организации  и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания  используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и  других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется  задание.

8. Роли членов  коллектива.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого  из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог ³⁹вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших  подхода к управлению - американский (а) и японский (я). Особенности каждого  подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при  управлении.

1. Ключевой принцип  организации:

а) эффективность;

я) гармония.

2. Отношение  к работе.

а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта; я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная  конкуренция:

а) свободная  и явная конкуренция;

я) неярко выражена , проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения  должности:

а) нестабильная;

я) высокая.

5. Принятие решения:⁴⁰

а) сверху вниз - через систему управления и информацию;

я) снизу вверх - система "риджи " ("ри " - спроси подчиненного, "джи" - обдумай).

6. Делегирование  власти:

а) широко распространено;

я) мало распространено.

7. Отношение  с подчиненными:

а) контактные, деперсонализированные ;

я) "семейные", длительные, "отеческие" заботы до пенсии.

8. Метод найма  на работу:

а) после окончания  учебного заведения и из других компаний;

 я) после  окончания учебного заведения.

9. Оплата труда:

а) в зависимости  от результатов и договоренности;

я) гарантированная  зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор  конкретных приемов зависит от массы  обстоятельств.

Большинство американских руководителей выполняют целевые  роли, в то время как ⁴¹японские руководители целевые и поддерживающие роли. В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей.

Рассматривая  вопросы повышения эффективности  работы коллектива, можно сделать  вывод, что самый эффективный коллектив -это коллектив:

-чей размер соответствует его задачам;

-в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

-чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

-где здоровый уровень конфликтности;

- где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

-где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

-где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей  деятельности руководитель должен:

-увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

-сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

-внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю  коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник - это⁴² личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как  с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю  коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к  работе специалисты:

-испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

-чувствовали себя личностями;

верили в надежность своего коллектива и в нужность своей  работы;

-имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

          
 
 
 

                   
 

 Заключение.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия

психологического  климата в коллективе.

  Психологический климат - это психологический настрой в

группе, который  отражает характер взаимоотношений  между людьми,⁴³

преобладающий тон общественного настроения, уровень  управления, условия и

особенности труда  и отдыха в данном коллективе.

 Коллектив — это  высшая  форма  организованной  группы,  в  которой

межличностные  отношения  опосредуются  личностно  значимым  и   общественно

ценным содержанием  групповой деятельности. Коллектив  — это реальная,  малая,

она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

 Морально-психологический климат — это преобладающий  в  группе  или

коллективе  относительно  устойчивый  психологический  настрой  его  членов,

проявляющийся  в  многообразных  формах   их   деятельности.   Руководителю,

деловому человеку важно знать  пути  формирования  морально-психологического

климата и механизмы  сплочения коллектива. В своих  управленческих  решениях,

при подготовке, обучении и расстановке кадров  необходимо  использовать  эти

пути,  добиваясь  оптимального  согласования  межличностного  взаимодействия

членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

 Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях  является  их

профилактика. Не разрешение, а именно  профилактика,  т.  е.  предупреждение

развития самих  конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт  налицо,  следует

принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для  этого  те

или иные пути (примирение сторон, путь  компромисса,  разрешение  споров  на

деловой основе и т. п.)

Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический⁴⁴ климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Вот почему мне  было очень интересно поработать над этой темой как будущему руководителю. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы. 

1. Аширов Д.А.  «Организационное поведение» Проспект  с 360, М 2006

2. Кравченко  А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 1997.

3.Кричевский  Р.Л. «Если вы руководитель»  Дело с 348, М 1996

4..Музыченко  В.В. «Управление персоналом»  с 524, М 2003

5. Рофе А. И.  Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Сергеев А.М.  «Организационное поведение: тем,  кто избрал профессию менеджер»  с 288, М 2006