Влияние организационной культуры на конкурентные преимущества фирмы

     Можно выявить следующие направления воздействия организационной культуры на структуру организации.

1. Организационная культура увязывает внешнюю и внутреннюю среду организации. Как известно, организация является открытой системой и активно взаимодействует с внешней средой. Описание и моделирование этого взаимодействия являются одной из важнейших составляющих создания проекта организации. Между тем характер взаимодействия с внешней средой в целом и характеристики отдельных видов этого взаимодействия во многом определяются особенностями организационной культуры фирмы. Общепризнанным является то, что взаимодействие организации с внешней средой имеет характер обмена ресурсов: финансовых, материальных, трудовых и информационных. Обмен информационными ресурсами (информационные потоки) опережает, сопровождает и фактически определяет характер и структуру потоков других ресурсов. Современная эпоха оценивается многими учеными именно как эпоха информации, в которой информационные ресурсы являются определяющими для достижения успеха на рынке. Поэтому формирование системы информационных потоков становится важнейшей составляющей общего проекта организации. В то же время сами информационные потоки и по своей форме и содержательно определяются характеристиками организационной культуры фирмы. Стиль ведения переговоров, характер и форма заключаемых контрактов, степень формализации информации и выбор каналов ее передачи, объем требуемой информации - все это и многое другое определяется доминирующим типом культуры организации.
2. Организационная культура обеспечивает внутреннее единство организации, она увязывает в единое целое организационную структуру фирмы. Как указывалось нами выше, фирма является сложной и многосторонней системой, а общая организационная структура отнюдь не тождественна структуре управления (административной структуре), она представляет собой сложную структуру, состоящую из нескольких блоков (подсистем). В то же время фирма является целостным организмом, многочисленные блоки, составляющие ее, спаяны в единое целое. Одним из важнейших факторов, обеспечивающих «сплавление» фирмы, является ее организационная культура. Организационная культура является тем, что объединяет различные по функциям, целям и характеру деятельности элементы организации. Организационная культура влияет на осуществление управленческих и производственных процессов, характеристику системы учета и системы планирования и т.д.
3. Одним из важнейших критериев эффективности организационной структуры является ее высокая адаптивность. В том случае, если адаптивность организационной структуры невелика, часто требуется ее корректировка. Структура современных больших организаций стала необычайно запутанной из-за многочисленных изменений. Скорость изменений в настоящее время настолько увеличивается, что исследователи заняты поиском не столько устойчивой, постоянной структуры, сколько временной, которая отражает определенный этап развития организации.

     Необходимость частой реорганизации структуры, вследствие усиливающейся мобильности и изменчивости рынка, является существенной проблемой современной организации. Поэтому повышение адаптивности организационной структуры предприятия - одна из насущных задач современного менеджмента. Каким же образом воздействует организационная культура на адаптивность организационной структуры управления? Высокое влияние, например, бюрократической культуры может привести к снижению адаптивности организационной структуры, т.к. стремление ввести полную упорядоченность действий оборачивается низкой способностью организационной структуры предприятия соответствовать постоянно изменяющейся внешней среде. Напротив, высокое влияние адхократических ценностей, обеспечивающих гибкость существующего механизма распределения функций, формирование системы, основанной не столько на иерархии, сколько на решении определенного круга задач, позволяет значительно повысить адаптивность организационной структуры.

     Однако  исследователь, желающий осуществить  анализ организационной структуры фирмы с учетом ее соответствия организационной культуре, неизбежно сталкивается с целым рядом проблем, важнейшей из которых является отсутствие разработанной методики и внятного инструментария осуществления исследования. Создание подобной методики и инструментария, основанного на системном подходе, является одной из наиболее актуальных задач современной теории организации.

     Рассматривая  влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы, необходимо отметить, что для того, чтобы организационная культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом), она должна удовлетворять ряду требований, которые, в частности, следуют из результатов исследования наиболее успешных компаний:

      -это должна быть сильная и хорошо сформированная культура, недопустимо для фирмы, желающей добиться успеха, пускать процесс формирования культуры «на самотек», в надежде, что она сформируется сама собой;

      -это должна быть культура, ориентированная на успех, - достижения лучших результатов, в том числе финансовых (снижение издержек, рост доходов и т.д.);

      -культура должна быть оригинальна, она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм, она должна иметь свое ни с кем не смешиваемое лицо;

      -культура должна быть неподражаемой; если одна компания является весьма успешной, другая фирма не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру первой компании, «догоняющая» фирма будет всегда оставаться на втором плане, осуществляя подобные усилия;

      -культура должна соответствовать внешнему окружению фирмы, в каждом конкретном случае при формировании организационной культуры необходим ситуативный подход, учитывающий условия, в которых функционирует конкретная организация;

      -культура должна соответствовать таким внутренним характеристикам организации, как используемая технология, масштаб и вид деятельности. Одна используемая технология требует акцента на стабильности и предсказуемости действий, в то время как другая технология требует усиления изменчивости и готовности пойти на риск.

     Необходимо  учитывать также и обратное, негативное влияние на эффективность функционирования организации отрицательной организационной культуры. Как показывают проведенные исследования, существуют следующие характеристики, позволяющие определить, что культура организации относится к негативному типу.

1. Для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящее на предприятии по большому счету никого не волнует.
2. Обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии.
3. Слепое подчинение. Рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.
4. Жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.
5. Работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.
6. Негативная экспансивность (активно проявляемые антипатии между сотрудниками). Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов.

     Говоря  об исследованиях организационной  культуры российских предприятий, нельзя не отметить тот положительный факт, что в последние годы значительно увеличилось число публикаций, посвященных данному вопросу. Но, отмечая начавшееся продвижение российских ученых по пути изучения данной проблемы, нельзя не заметить и ряд трудностей (угроз), возникающих на этом пути.

     Во-первых, теоретическая база производимых исследований сформирована не полностью, отсутствует единый подход к изучению организационной культуры. Это проявляется, например, в том, что каждым исследователем предлагается своя классификация организационной культуры.

     Во-вторых, отсутствует также признанная методика изучения организационной культуры, исследования носят в основном узкий, прикладной характер и осуществляются, как говорится, на свой страх и риск.

     Наконец, в-третьих, существует угроза того, что  изучение организационной культуры фирмы будет осуществляться исключительно в рамках управления персоналом. Производимые исследования осуществляются в основном именно в данном направлении. В этом случае влияние организационной культуры на целый ряд важнейших характеристик организации останется за рамками изучения. Задаче расширить область исследования организационной культуры фирмы, насколько это по силам автору, и была посвящена данная статья. 
 
 

     Заключение 

     Организационная культура определяется как набор  важных предположений, принимаемых  членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую  самостоятельную сущность, и ее параметры  не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

     Разработка  новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития.

     Любое российское предприятие, стремящееся  идти в ногу со временем, не может  не иметь в качестве одного из таких  ориентиров формирования эффективной  организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности

     Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности  организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

     Необходимо  подчеркнуть, что в подавляющем  большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов – опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

     Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных  усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

     Важно гарантировать уверенность в  том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно  допустить ошибку. Не желая тратить  время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации.

     Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры. 
 
 

     Список использованной литературы 

1. Веснин  В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 511 с.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004
5. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. –Ульяновск: УлГТУ, 2007