Поиск, отбор и прием персонала

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе и подборке кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

 

Отбор персонала

Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

 

Таблица 1. Методы оценки персонала

№ п/п	Название метода	Краткое описание метода
1	Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
2	Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3	Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
5	Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
6	Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
7	Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8	Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9	Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
10	Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
11	Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
12	Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13	Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14	Метод свободной банальной оценки	То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
15	Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
16	Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
17	Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
18	Метод свободного или индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
19	Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности
20	Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
21	Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
22	Метод альтернативных характеристик	Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

 

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения поставленных задач, связанных именно с предполагаемой работой. Другой вид испытаний, например, в форме деловой игры, предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Активно используется на фирме и различного рода тесты.

Интеллектуальные тесты. Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.

Тесты на внимание и память. Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны.

Личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных отношений. Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

Система оценки кандидатов. Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок – к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.

 

Часть 2. Анализ и исследование управления процесса набора, отбора и найма персонала в фирме (на примере ООО «Нашасеть»)

2.1. Кадровая политика  организации

 

Политика  по подбору персонала ООО «Нашасеть» (далее «Компании») в области подбора персонала описывает все стадии процесса подбора персонала, включая привлечение кандидатов, отбор и подготовку документов для оформления трудовых отношений (либо перевода на другую должность), а также определяет зоны ответственности сотрудников различных подразделений, участвующих в процессе подбора персонала.

Цель настоящей Политики:

• обеспечение эффективности процесса подбора персонала;
• обеспечение необходимого уровня квалификации принимаемых на работу сотрудников;
• соблюдение норм действующего трудового законодательства;
• повышение эффективности взаимодействия руководителей и специалистов по подбору персонала.

На основе данной Политики разрабатываются Процедуры и Положения в области процесса подбора персонала.

Действие Политики распространяется на все подразделения Компании.

Все сроки, прописанные в Политике по подбору персонала и связанных с ней Процедурах и Положениях, исчисляются в рабочих днях.

 

1. Участники процесса подбора персонала, их права  и ответственность.

1. Участниками процесса подбора персонала являются:

• специалист по подбору персонала;

• руководитель, в подразделении которого открыта вакансия;
• консультанты кадровых агентств;
• внешние и внутренние кандидаты на вакансии.
2. Специалист по подбору персонала:
• проводит подбор персонала в соответствии с потребностями Компании;
• имеет право инициировать доработку условий заявки и перевести заявку в категорию отложенной в случае несоответствия условий заявки ситуации на рынке труда c целью первичного анализа или в случае задержки предоставления обратной связи со стороны руководителя.
• несет ответственность за оперативное предоставление обратной связи рассматриваемым кандидатам.
3. Руководитель:
• инициирует процесс подбора персонала через активацию заявки на подбор персонала;
• проводит интервью с кандидатами на открытые вакансии, в рамках возглавляемого им подразделения (далее «структурная единица») и принимает решение о выборе финального кандидата;
• несет ответственность за оперативное предоставление информации о вакансии и обратной связи по рассматриваемым кандидатам.
4. Консультанты кадровых агентств:
• производят поиск и отбор кандидатов по заявке специалиста по подбору персонала, в том числе предоставляя информацию о наличии  соответствующих кандидатов на рынке труда и уровне их компенсаций.
5. Внешние и внутренние кандидаты:
• предоставляют достоверную информацию о своем образовании и опыте работы вышеперечисленным участникам процесса подбора персонала, а также документы, необходимые при приеме на работу;
• внутренние кандидаты имеют право участвовать во внутреннем конкурсе Компании на все открытые позиции, по которым открыт внутренний конкурс, на условиях, описанных в Положении о внутреннем конкурсе.

2. Стадии процесса подбора персонала.

 

2.1        Активация  заявки:

• руководитель активирует и заполняет заявку на подбор персонала по установленной форме. Вакансия активируется на основе штатного расписания и/или действующей численности персонала в рамках бюджета на текущий год и передается на визирование в подразделение  по работе с персоналом;

 

Примечание:

При формировании требований, предъявляемых к кандидатам, необходимо руководствоваться только характером предстоящей работы. Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

 

• после прохождения процедуры визирования заявка на подбор поступает сотрудникам, ответственным за подбор по своему региону;
• после получения в работу заявки специалист по подбору обсуждает с руководителем требования к кандидатам, после чего условия, прописанные в заявке, могут быть скорректированы и изменения отражены в письменном виде в заявке либо в письме, которое распечатывается и прикладывается к заявке при передаче специалисту отдела кадров документов на оформление кандидата;
• хранение заявки возможно в электронном или бумажном виде.

2.2 Привлечение кандидатов:

• поиск кандидатов осуществляет специалист по подбору персонала, ответственный за данную позицию, используя различные внешние и внутренние источники и методы поиска кандидатов;
• поиск осуществляется по источникам, определенным сотрудником по подбору персонала с учетом рекомендаций руководителя структурной единицы. Источники определяются в соответствии с бюджетом на подбор персонала, уровнем и спецификой позиции, наличием предыдущего опыта работы с предлагаемыми источниками;
• контакты с любыми внешними организациями по вопросам, связанным с поиском кандидатов, осуществляются только специалистами по подбору персонала.

2.3 Отбор кандидатов:

• первичный отбор кандидатов осуществляется специалистом по подбору персонала;
• первый этап отбора составляет конкурс резюме или анкет. К следующему этапу допускаются кандидаты, чьи данные в большей степени отвечают требованиям, прописанным в условиях заявки;
• кандидаты проходят интервью по компетенциям со специалистом по подбору персонала, где это применимо, опираясь на корпоративную модель компетенций, и при необходимости заполняют тесты, позволяющие оценить знания в предметной области;
• при необходимости оценки специфических профессиональных знаний кандидатов на этапе первичного отбора, руководитель структурного подразделения предоставляет специалисту по подбору персонала соответствующие тесты или кейсы;
• по итогам первого интервью специалист по подбору персонала формирует короткий список кандидатов и представляет его руководителю структурной единицы для дальнейшего рассмотрения. По запросу руководителя специалист по подбору представляет дополнительно краткие характеристики по каждому кандидату в устном или письменном виде;
• интервью с кандидатом в структурной единице проводит непосредственный руководитель или лицо, которому руководитель делегировал эти полномочия. При необходимости, с кандидатами, отобранными по результатам интервью с линейным менеджером,  дополнительное интервью проводит вышестоящий руководитель (в соответствии с Матрицей процесса подбора персонала и должностной инструкцией вакантной должности);
• после проведения всех интервью с кандидатами из короткого списка руководитель структурной единицы в течение 2 дней предоставляет специалисту по подбору персонала обратную связь в письменном виде по представленным кандидатам и принимает решение о выборе финального кандидата;
• результаты тестирования хранятся в личном деле кандидата вместе с персональными данными кандидата (либо резюме, либо анкета);

2.4 Проверка рекомендаций на кандидатов:

• проверка рекомендаций осуществляется только сотрудником по подбору персонала по запросу руководителя структурной единицы;
• проверка рекомендаций производится до направления кандидату предложения о работе и только с согласия кандидата.

2.5   Проверка сведений о кандидатах Дирекцией Безопасности:

• специалист по подбору персонала инициирует проверку сведений о кандидате на основании «Процедуры проверки сведений о кандидатах на замещение вакантных должностей при приеме на работу в ООО «Евросеть» на все виды трудовых договоров (включая гражданско-правовые договора), кроме ученических.
• проверка сведений о внешних кандидатах осуществляется до направления кандидату Предложения о работе и на основании самостоятельно заполненной кандидатом анкеты с  указанием того, что они не возражают против проведения такой проверки. Сбор и предоставление данных осуществляет специалист по подбору персонала.

2.6.   Медицинский осмотр:

Специалист по подбору персонала инициирует медицинский осмотр кандидатов на замещение должностей с вредными или опасными условиями труда, перечень должностей определяется специалистом по охране труда региона.

Кандидат, признанный годным для выполнения работы на вакантной должности, может быть принят на работу.

2.7.   Подготовка и  вручение предложения о работе:

• предложение о работе подготавливает только сотрудник отдела по работе с персоналом на основании заявки на подбор, согласование происходит в соответствии с Матрицей процесса подбора персонала;
• в случае перевода сотрудника Компании в подразделение Компании в другой местности, специалист по подбору персонала готовит предложение о переезде. Предложение о переезде не требует проверки сведений о сотруднике Дирекцией Безопасности и прохождения медицинского осмотра по месту его регистрации;
• специалист по подбору персонала направляет согласованное письменное предложение о работе/переезде кандидату и, после получения подписи кандидата либо подтверждения им принятия предложения, полученного по электронной почте, передает предложение о работе/переезде специалисту по кадровому администрированию, ответственному за оформление трудовых отношений с сотрудниками;
• подготовка и согласование Предложения о перемещении осуществляется сотрудником отдела по работе с персоналом на основании заявки на подбор и «Политики по переезду работников ООО «Евросеть».