Отбор персонала в США

4. СЛУЖБАВЫСШИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  В США

Эффективная работа госаппарата во многомопределяется профессионализмом и компетентностью чиновников, занимающих высшиедолжности и непосредственно отвечающих за работу департаментов, управлений иотделов. Именно они руководят целевыми программами и принимают прямое участие вразработке различных аспектов государственной политики. В конечном итоге от нихв большой степени зависит административный потенциал государства, т.е.способность выдвигать ясные цели и устанавливать четкие приоритеты, а такжедобиваться их осуществления.

В целях гибкого руководства и достижениянеобходимого качественного состава этой категории служащих во многих странахЗапада появились специальные структуры, отвечающие за работу с высшимичиновниками, обеспечивающие отбор кандидатов, их профессиональное развитие иоценку результатов деятельности. Речь идет о создании специального института — службы высших государственных служащих.

Эта Служба (Senior Executive Servicе) былаорганизована в 1979 г. в ходе проведения реформы госуправления. Онапредставляет отдельную персональную систему в органах исполнительной власти,насчитывающую около 8 тыс. карьерных и некарьерных служащих, занятых наключевых постах в 75 ведомствах. Они занимают промежуточное положение междуполитическими руководителями, назначаемыми президентом, и остальнымифедеральными госслужащими.

Непосредственное управление данной группойосуществляет специальный отдел (Office of executive & management policy),созданный в 1993 г. и отвечающий за координацию работы федеральных ведомств иУправления по персоналу, в состав которого он входит.

Существует четыре типа назначений накарьерные и общие должности:

1)   карьерноеназначение посредством конкурентного отбора на основемодели управленческой квалификации на карьерные должности;

2)   некарьерноеназначение, проводимое Службой управления персоналомна общие должности;

3)   временноеназначение на срок не более трех лет на общие должностидля выполнения специальных работ;

4)   чрезвычайноеназначение на срок не более 18 мес. на общиедолжности в случае особых обстоятельств.

Прием на должности Службы высшихруководителей основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занятьсоответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены ипобедить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существуетальтернативный путь поступления — через участие в специальной обучающей программе.

В каждом федеральном ведомстве создаетсяСовет по управленческим ресурсам, который определяет процедуру найма и отборана руководящие должности. Этот процесс включает объявление об имеющихсявакансиях, предварительное собеседование работника отдела кадров с кандидатом,углубленное изучение последнего и рекомендации Совета о соответствии кандидататребованиям, предъявляемым данной должностью. Затем все документы направляютсяв Квалификационную комиссию, состоящую в основном из карьерных чиновников различныхминистерств, которая решает вопрос об уровне компетенции и соответствиикандидата необходимым требованиям. Отбор кандидатов осуществляется Комиссией понескольким критериям: наличие управленческого опыта во всех сферахкомпетентности; наличие специальных и уникальных качеств, обеспечивающих успехв работе; успешное прохождение специальных учебных программ для руководителей.

Все кандидаты оцениваются в соответствии смоделью управленческой компетентности. В 1997 г. она была пересмотрена в связис тем, что от руководителей потребовались новые знания и качества. Разработкамодели основывалась на научных исследованиях, изучении опыта работы наиболееуспешных органов государственной власти и частных компаний, а такжепредложениях, поступивших от специалистов по управлению персоналом и самихвысших госслужащих.

Структура модели включает три элемента.Во-первых, определены пять сфер компетентности, составляющие фундаментуправленческой квалификации. Это руководство изменениями, руководствоперсоналом, управление ресурсами, достижение результатов в работе, коммуникациии формирование коалиций.

Во-вторых, в каждой сфере установленынеобходимые качества руководителя (например, чтобы уметь управлять ресурсами,руководитель должен быть компетентен в трех областях — управление финансами,человеческими ресурсами и технологиями).

В-третьих, дополнительно даны описанияключевых характеристик деятельности и поведения руководителя в соответствии сквалификационными требованиями.

Эта модель является общей для всех уровнейгосуправления. Она дает методическую основу для определения потенциальныхлидеров, разработки учебных программ, составления планов профессиональногоразвития высших руководителей и организаций.

Один из наиболее ответственных моментов впроцессе отбора кандидатов — подготовка особого квалификационного документа сописанием полученного опыта и упором на достигнутые результаты. Кандидатамрекомендуется придерживаться следующей схемы: сначала дать краткое описаниесвоего опыта руководящей работы, а затем представить свою профессиональнуюдеятельность на основе четырехступенчатой модели: 1. Проблемы/Вызовы (какиепроблемы они решали); 2. Контекст/Среда (в какой среде они действовали); 3.Действия/Акции (что конкретно они делали); 4. Результат действий (каков результат их работы).

К числу самых острых вопросов относится система оплаты и стимулирования руководителей. Указом президента США для высших руководителей установлено шесть категорий должностных окладов — от 102,3 тыс.долл. (первая категория) до 118,4 тыс. долл. (шестая категория). Уровень оплаты определяется главой ведомства индивидуально для каждого руководителя и зависит от его квалификации, результатов работы, обязанностей и ответственности, атакже заработной платы в частном секторе на аналогичной должности. Если руководитель демонстрирует высокие показатели выполнения своих должностных обязанностей или расширяется сфера его ответственности, то через год основная ставка может быть повышена.

Кроме того, существует 22 вида материального поощрения для карьерных чиновников и 11 видов для политических назначенцев. При успешном выполнении обязанностей они могут получить в конце года премию в размере 5 — 20% оклада. Помимо этого для особо отличившихся служащих установлены две президентские награды, составляющие соответственно 35и 20% их годовой заработной платы. Гласность и четкое определение всех видов поощрения и льгот позволяют не только контролировать доходы руководителей, но и создать систему их мотивации.

Особая роль отводится обучению высшихчиновников и разработке программ, направленных на развитие отдельных сферкомпетенции руководителей. Предлагаются пять учебных программ: “Управлениеперсоналом” (1 неделя), “Управление для результатов” (1 неделя), “Управлениересурсами” (3 дня), “Переговоры на основе интересов” (2 дня), “Управлениеизменениями и формирование коалиций” (2 недели).

Наибольшее распространение получили триформы профессионального развития — обучение, ротации и стажировки. Кроме того,высшим чиновникам рекомендуется иметь индивидуальный план развития,направленный на совершенствование профессиональных и управленческих навыков,повышение творческого потенциала.

Одним из инструментов улучшения качестваруководства является специальная методика измерения эффективности лидерства,позволяющая определить степень компетентности руководителя и потребности вразвитии персонала организации в целом и отдельных служащих. Установлены такжеежегодная оценка уровня выполнения должностных обязанностей для всех высшихчиновников (по балльной системе) и их аттестация каждые три года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Американскиекомпании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборотаинвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателями определяется эффективность работы управленческого аппарата. Для американскойкомпании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущуюприбыльность) характерна преимущественная ориентацияна максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределениявсех видов ресурсов для повышенияприбыли в краткосрочном разрезе.

Принципиальноважным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, чтотрадиционно американские управляющие ориентированы на некие индивидуальные ценностии результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компанияхбазируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженныхи, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычнопредстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своихподчиненных интенсивно работать выполнять поставленные передними конкретные цели.

Опыт США по работе с высшимадминистративным персоналом может быть полезен для России, где сегодня в этойважной области делается крайне мало. Самое главное здесь — правильно выбратьстратегию развития и определить характер службы высших руководителей.

Таким образом, выявление наиболее эффективныхметодов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть ихиспользование в менеджменте других стран, в том числе и России.

 

 

 

 

 

БЕЛОРУССКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ СОЮЗ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ОБЩЕСТВ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

 

 

 

 

 

Реферат

на тему: «Американская система управления»

 

 

 

 

Выполнила:

Студент коммерческого

 факультета III курса,

группа Х-31

 Даудова К. Д

Проверила:

асс. Гурская Е.М

 

 

Гомель 2014