Отбор персонала в США

ВВЕДЕНИЕ

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и перенять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышениеэффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующихмотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов,необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачупервостепенной важности.

В разных странах этазадача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического,научно-технического развития этих стран, а также психологических,морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания,традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистическихстранах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическимаспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

Анализ американскогостиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это таобласть менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американскогостиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылкикадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на американскихпредприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты,полученные на американских предприятиях (например, темпы ростапроизводительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методыуправления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекаетвсе большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американскиеметоды управления персоналом, рассматривают возможность их использования всвоих странах.

Целью работы являетсявыявление особенностей и характерных черт американского стиля управленияперсоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи:

1)    проанализировать систему отбораперсонала в США;

2)    выявить особенности системы оплаты истимулирования труда;

3)    рассмотреть систему подготовки иповышения квалификации персонала;

4)    раскрыть особенности службы высшихруководителей в США.

1. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  В США

Кадроваяполитика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципахпо следующим направлениям.

Американскиефирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу,основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональнымнавыкам.

Общимикритериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическаясовместимость, умение работать в коллективе.

Руководящиекадры в фирме назначаются.

Вамериканских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, также как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональныв узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управленияпроисходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делатькарьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения поуровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переходиз одной фирмы в другую.

Вамериканских фирмах при приеме на работу потенциальные кандидаты проходяттестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирмаразрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема наработу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят сего обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкойспециализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационнойкультурой.

Вбольшинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождениеследующих этапов: знакомство работника с описанием предлагаемых рабочихфункций, прав и ответственности, которые он будет иметь. Если конкретнаяработа, на которую принимается работник, не включена в годовой план, тонеобходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должностьдолжна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующуюсистему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения поновой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогаетруководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатурыработников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которыеподходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмахобязательным считается включение в список кандидатов работников другихподразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется черезрекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронныебазы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через сериюинтервью со своими будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегамии при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются идополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственныйруководитель.

Вамериканских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегдасопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключениемэкстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка).Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результатыпроведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываютсяобеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей ихликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том,что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

Окончательноерешение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня вышенепосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, топричины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии струдовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение обувольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторыхфирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работниковв связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представителиадминистрации, так и рабочие.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 

 

ВСША система оплаты труда предусматривает следующее:

§   рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнеммеханизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

§   минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

§   при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не быланиже, чем у других фирм в данном географическом районе;

§   абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимостипроживания в данной местности;

§   повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чьяработа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно.Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемыхнепосредственным начальником;

§   размеры заработков инженерно-технических работников и руководства неоглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения междуадминистрацией и соответствующим работником;

§   премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрениеосуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступенямиерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышениемквалификации через систему обучения.

Вбольшинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, необладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышениепроизводительности труда.

Системаоплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплатаможет только расти и практически никогда не уменьшается.

Основныевиды дополнительной оплаты труда в США:

§   премии управленческому персоналу;

§   компенсационные выплаты при выходе в отставку;

§   специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

§   при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величиныприбыли;

§   доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

§   оплата без почасовых ставок;

§   продажа работникам акций компаний и др.

Премиируководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результатыдеятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных илигодовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективностьдеятельности компании.

Успехруководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а нерезультатов производственной деятельности.

Понекоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячукрупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате трудаработников высшего уровня управления.

Считается,что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокиедоходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение междузаработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии — 8:1.

Гибкиесистемы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или враспределении доходов.

ВСША используются различные программы участия работников в прибылях, вчастности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовыхпремиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объемаполученной фирмой прибыли.

Системараспределения доходов предполагает создание определенного механизмараспределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительноститруда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальныевыплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономииматериалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальныевыплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатовдеятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод,производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязьмежду результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не простоновая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работыкаждого работника, повышению производительности труда, качества продукции исокращению издержек производства.

Крупныеамериканские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используютодновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения — систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределениядоходов.

Практикапоказывает, что использование гибких систем позволяет значительно повыситьуровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда иприбыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплатытруда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, вчастности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделенииответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

 

3.СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

 

Всовременных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придаетсяважное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки.Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чегопроцесс обучения идет непрерывно.

Данная чертаамериканского стиля управления находит выражение в системе подготовки иповышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В    эту  систему    входят   четыре    вида     организаций –   школы     управления   (школы бизнеса);       факультеты   и отделения в высших учебных заведениях;профессиональные общества; консультативные фирмы.                           
Главная    задача     всех    форм    и    видов     подготовки и повышенияквалификации — это «сделать знания производительными». 
Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовкии повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. Внастоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации иэкономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичноеобучение, имеются доктурантура и краткосрочные курсы совершенствования. 
Старейшей школой управления в США является Школа Уортона при Пенсильванскомуниверситете, основанная в 1881 году Джозефом Уортоном, финансистом ипромышленником из Филадельфии. Школа начала подготовку специалистов в областифинансов и коммерции. С 1921 года выпускникам этой школы присваивается степеньМВА (магистра делового администрирования). В настоящее время на факультетахфинансов, маркетинга, менеджмента, бухгалтерского учета и отчетности, многонациональныхкорпораций, наук о решениях и других обучается около пяти тысяч человек.  
Факультеты и отделения в высших учебных заведениях. США былипервой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшегообразования. Первые факультеты по управлению при вузах появились здесь в концеХIХ века. В настоящее время имеется несколько сот факультетов и отделенийделового администрирования и коммерции, десятки отделений по управлениюпредприятием при технических факультетах, которые выпускают дипломированныхспециалистов по развитию производства и труда. Здесь также используются двух- ичетырехгодичное обучение, а также доктурантура, в рамках которой ведетсяподготовка научных работников и преподавателей по дисциплинам, связанным суправлением. 
В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствованияпри школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебныепрограммы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства.Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающихвысококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. Ктаким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургскийи другие. Главная цель этих курсов – знакомство слушателей с новейшимидостижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсужденияслушателями собственных проблем. 
Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификацииперсонала. К этим обществам относятся следующие. 
Американская ассоциация менеджмента (АМА) — одна из крупнейшихорганизаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМАорганизует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечиваетинформационное обслуживание и издает собственные журналы. 
Ассоциация развития менеджмента (SАМ) организует конференции, семинары,дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативныеуслуги. 
Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов (NIСВ)занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а такжеинформирует своих членов – промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы,государственные органы и профсоюзы – о новейших достижениях и методах в областиорганизации и управления.  
Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала (АSТД)объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана ссоответствующими вопросами.