Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2016 в 20:42, контрольная работа
В Республике Беларусь сложилась система банковского надзора, в целом соответствующая мировым стандартам. Она включает регистрацию и лицензирование банков и небанковских кредитно-финансовых организаций (далее – банки), осуществление дистанционного надзора на основании отчетности, надзора на местах в виде инспекционных проверок, применение соответствующих мер надзорного реагирования к банкам в случае нарушения ими банковского законодательства, ухудшения их финансового состояния, реорганизации и ликвидации банков, а также системный анализ рисков банковского сектора.
1. Организация внешнего контроля в банке……………………………..........3
2. Виды расчетных рисков и управление ими………………………………...8
3. Управление персоналом в коммерческом банке: особенности в РБ…….15
Список используемых источников…………………………………...............19
Управление рисками представляет собой совокупность процессов внутри организации, направленных на ограничение уровней принимаемых организацией рисков в соответствии с интересами собственников организации - аппетитом к риску.
Основной проблемой при управлении рисками является конфликт интересов между собственниками организации и её менеджментом и сотрудниками.
Собственники (акционеры) организации фактически покрывают собственными средствами возможные убытки организации, поэтому не заинтересованы в увеличении потенциального уровня таких убытков. Их интересы можно сформулировать как увеличение доходности операций с существенным ограничением на риск.
Менеджмент и сотрудники организации не покрывают убытков организации своими средствами, за исключением ситуаций, когда доказаны корыстные или халатные действия сотрудников, приведшие к убыткам, что бывает крайне редко. Рост доходов сотрудников организации, как правило, связаны с увеличением доходности операций (бонусы, премии и т.д.), и с увеличением объёмов и рискованности операций (объём и уровень риска определяют потенциальную доходность и возможности по получению косвенных, корыстных доходов - манипуляция ценами, откаты и т.д.). Таким образом, интересы сотрудников организации можно сформулировать как увеличение доходностей, объёмов и уровней риска операций - т.е. интенсивности, агрессивности деятельности организации.
Управление рисками подразумевает в частности устранение данного разрыва интересов.
Управление рисками может осуществляться с различных позиций:
· Прямое директивное управление рисками - подход к управлению рисками, в рамках которого при проведении отдельной операции оценка предполагается рисков доводится до высшего руководства организации, которое принимает окончательное решение о целесообразности проведения операции.
· ограничение рисков за счёт лимитирования операций - т.е. ограничение количественных характеристик отдельных групп операций, выделенных или по их типу или по лицам, несущим ответственность за операции;
Лимит представляет собой количественное ограничение, накладываемое на некие характеристики операций компании. Лимит необходим в тех случаях, когда при проведении операций в расчёт в силу тех или иных причин не принимаются необходимые характеристики рискованности операций.
· ограничение рисков за счёт механизмов оценки эффективности с учетом риска .
3. Управление персоналом в коммерческом банке: особенности в РБ
Развитие и существование коммерческого банка в жестких условиях банковского рынка зависит от управления. Управление в свою очередь в широком смысле слова - это управление финансовыми активами, управление ростом, управление филиальной и региональной сетью банка, разработка конкурентной стратегии совместно со стратегией развития. Бесспорно, особое внимание нужно уделять персоналу, так как управление банком - это также управление коллективом и сплоченной командой. Необходимо учитывать, что банк - это структурная организация, и руководить им невозможно только одному человеку.
Одним из основных принципов развития коммерческого банка является формирование коллектива профессиональных и высококвалифицированных сотрудников, совершенствование системы мотивации персонала.
Под методом управления персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.
Проведенные исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом в коммерческом банке:
- экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;
-социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;
- организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;
- правовые - авторитарные, автономные.
Особенности банковского персонала обусловлены спецификой банковского дела и связаны прежде всего с наличием у банковских работников определенных навыков и профессиональных знаний, необходимых для осуществления различных банковских операций. По характеру выполняемых обязанностей персонал банка можно разделить на руководителей и подчиненных. К руководящему составу предъявляются дополнительные требования, связанные с необходимостью наличия организаторских способностей, навыков управления людьми, умения видеть перспективы развития и принимать решения.
Особые требования к персоналу выдвигаются в связи с необходимостью сохранения банковской тайны и другой конфиденциальной информации, связанной с обслуживанием клиентов и финансовой политикой самого банка. Современный менеджмент рассматривает персонал не только как трудовые ресурсы, но в большей степени как единый социальный организм, который состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной работы.
Однако простая совокупность специалистов, работающих в одном месте, еще не является органической системой, способной к самонастройке и саморазвитию. Объединяющим элементом здесь выступает осознание общих целей, побуждающее работников к согласованию и оптимизации совместных действий. Следовательно, важным условием успешной работы банка является формирование коллектива единомышленников. Достигается это посредством гармонизации интересов как коллектива в целом, так и отдельных работников.
Для управления персоналом в банке создается кадровая служба - подразделение, ответственное за работу с кадрами. Задачами кадровой службы являются: решение вопросов по управлению персоналом (комплектование кадров, организация их обучения, разрешение трудовых споров и конфликтов, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе); разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическими планами развития банка в целом; выработка стратегической кадровой политики. Кадровая политика банка разрабатывается на основе долгосрочных документов, определяющих основные приоритеты его деятельности.
Формирование кадровой политики производится на основе сложившейся корпоративной культуры, внутренних ценностей и имиджа банка. Кадровая политика банка реализуется при активном участии и тесном контакте с руководителями структурных подразделений, которые осуществляют непосредственное управление персоналом в процессе выполнения своих производственных функций. Только руководитель подразделения может дать оценку профессиональных качеств и исполнительской дисциплины своих работников, оценить перспективы их роста. Основными направлениями деятельности службы по управлению персоналом являются: планирование текущих и перспективных потребностей в кадрах, подбор и комплектование персонала, формирование резерва на выдвижение, разработка системы мотивации персонала, управление развитием персонала.
Рассматривая мотивацию в системе управления персоналом как совокупность стимулов, которые мобилизуют работников на выполнение порученного задания, особо важно, что эффективность системы мотивации измеряется степенью осознанности труда работниками, оценивая ими результаты своего труда как благо для кредитной организации. С этой точки зрения система мотивации представляет собой развернутую систему программных мероприятий по управлению персоналом банка, которые направлены на:
-эффективное использование мастерства и способностей персонала;
- совершенствование систем оплаты труда, бонусного премирования и материального поощрения;
- повышение уровня
-сохранение благоприятного морального климата в коллективе;
-управление
-планирование карьеры и продвижение по службе;
-стимулирование творческой активности персонала, помощь в реализации инновационных планов и программ банка;
-совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческих кадров, связь топ-менеджеров со всеми работниками;
-обеспечение высокого
уровня качества жизни, который
делает работу желанной в
Одним из важнейших мотивирующих факторов является корпоративная банковская культура, которая предполагает добровольное признание миссии, целей и ценностей банка работниками, а также их участие в разработке стратегических целей или деятельности по их реализации. Признание целей банка –это убеждение работников в том, что достижение целей банка будет одновременно сочетаться с удовлетворением личных потребностей работника. В связи с тем, что индивидуальные потребности многоплановы и иерархичны, все мероприятия по управлению персоналом должны находить адекватное отражение в мотивах труда работника. Следует учитывать, что удовлетворенность рабочим местом наступает у работника в случае, если соблюдены все необходимые санитарно-гигиенические нормы и требования, а мотивация к эффективному высокооплачиваемому труду достигается продвижением по службе, признанием, высокой оценки личного вклада, обратной связи с руководством.
Критерии оценок результатов труда персонала разрабатываются руководителями банка и структурных подразделений. При этом оценка персонала может носить комплексный характер и осуществляться по целому ряду показателей, или частичный, направленный на оценку отдельных видов работ и профессиональных навыков. Современные технологии оценки, используемые в коммерческих банках, включают следующие виды оценки: профессиональный уровень, компетентность, исполнительская дисциплина, личные и психологические качества, эффективность обучения, результат аттестации. На основе аттестации принимается решение о переводе на более высокую должность, о повышении должностных окладов и бонусов, о необходимости обучения по определенным вопросам, о включении в резерв выдвижения на руководящие должности. В ходе аттестации выясняется необходимость ротации кадров в целях более эффективного использования кадрового потенциала и создания условий для творческой самореализации работников банка.
Список используемых источников