Для специалистов с высшим или средним специальным  образованием необходимы знания основ организации производственных систем и управления производством. А на стадии специализации им необходимо глубоко изучить специальный курс применительно к той специфической сфере деятельности, к которой они себя готовят. Это может быть организация бухгалтерского учета, организация планирования и отчетности на промышленном предприятии, организация материально-технического снабжения и транспортно-складского хозяйства, организация технического обслуживания производства, организация ремонтного или энергетического обслуживания, организация инструментального обслуживания и т. п.

4. Заключение

 

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура. Функциональные менеджеры призваны проводить единую организационно – техническую политику развития предприятия. Тем самым они выполняют важную роль в формировании организационной культуры.

     Глава II Организационная система в компании «РУСКЛИМАТ».

 

     1.1. Компания «РУСКЛИМАТ»

 

     «РУСКЛИМАТ» – профессиональная компания на рынке  климатического оборудования, которая осуществляет весь комплекс работ  от проектирования и поставки оборудования до монтажных и пуско-наладочных работ котельных и внутренних инженерных сетей: систем отопления, вентиляции и кондиционирования, канализации, водоснабжения и водоподготовки, электроснабжения. Предлагает только сертифицированное оборудование, зарекомендовавшее себя с лучшей стороны и соответствующее самым высоким требованиям по надежности, долговечности и экономичности.

     «РУСКЛИМАТ» предоставляет полный спектр услуг в области климатической техники: индивидуальное и промышленное проектирование систем кондиционирования, вентиляции, отопления и водоснабжения, инженерное обслуживание, экспресс-анализ параметров объекта, составление спецификаций, электромонтажные и пусконаладочные работы всего предлагаемого оборудования любой категории сложности, сервисное и гарантийное обслуживание в сфере бытового и промышленного кондиционирования, вентиляции и отопления.

     Корпоративным клиентам

     Одно  из основных направлений  деятельности компании - работа с корпоративными клиентами, для которых разработан особый алгоритм сотрудничества:

     гибкая  ценовая политика;

     расширенный пакет сервисных  услуг;

     полный  комплект всей необходимой  документации;

     специальные рекламные акции;

     индивидуальный  подбор моделей климатической  техники;

     любая форма оплаты (наличный, безналичный расчет).

     Условия сотрудничества с  корпоративными клиентами  строятся на комплексной  основе с целью  построения долгосрочных партнерских отношений  и строго индивидуальны.

     Частным лицам

     «РУСКЛИМАТ» предлагает частным лицам полный спектр услуг в мире климатической техники — подбор, проектирование, поставку, монтаж, пуско-наладку, сервисное, гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования.

 

     1.2 Исследование компании «РУСКЛИМАТ», выявление организационной культуры

 

     Методика  подбора, отбора, адаптации и обучения в компании - неотъемлемая часть корпоративной культуры. Компания ориентируют своих сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов: продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т.д.

     Исследования, направленные на выявление социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности  трудом, позволяют постоянно контролировать процесс принятия и усвоения сотрудниками элементов корпоративной культуры.

     1. Отбор кандидатов. В процессе собеседования служба управления персоналом отбирает кандидатов, наиболее соответствующих духу и корпоративной культуре того отдела, где он будет работать. Организация уже с первых минут работы стремится к тому, чтобы соискатель имел некоторое представление о корпоративной культуре компании. Например, в газетных объявлениях о вакансии помещается логотип компании, прописывается то, что предлагается работа в дружном коллективе. Сразу на собеседовании оговариваться режим работы, система оплаты труда (премиальная часть является одним из стимулов хорошей работы). Добрые отношения в коллективе - важная составляющая корпоративной культуры, поэтому собеседование с кандидатами должно проходить в благоприятной обстановке. Ведь первое впечатление о компании формируется на первой встрече .

     2. Адаптационный период. По данным исследований, около 70% новичков испытывают сильный стресс. Сотруднику необходимо в самом начале уделить как можно больше внимания. Для этого разработана программа адаптации персонала. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В первый день нового сотрудника знакомят с коллективом, с историей компании, с корпоративными стандартами поведения и общения. В компании этому способствуют корпоративный внутрифирменный сайт, положение о персонале, памятка новичку и другие материалы, которые помогают сотруднику на первом этапе получить информацию о компании. Нередко происходят случаи, когда хорошие специалисты уходят из компании, не проработав и дня, так как не могут принять культуру, существующую в компании.

     Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

     Процесс выстраивания политики адаптации включает следующие этапы.

     - Разработка адаптационных мероприятий  (установочные лекции, обучение, адаптационный  лист).

     - Ознакомление нового сотрудника  с ценностями организации, с  локальными документами, историей, стратегическими устремлениями,  стандартами поведения и деятельности, микроротации (сотрудника знакомят с внутренней документацией, с его будущими коллегами, показывают, где что расположено, где находятся основные отделы и т.д.).

     - Организация наставничества (тренинг  наставников, система мотивации  для наставников, правовая база).

     - Разработка методов оценки освоения  работником своего рабочего места  и критерии принятия решения  о прохождении им испытательного  срока.

     На  завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные  процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

     3. Корпоративные стандарты поведения. Смысл культуры заключается в том, чтобы ценности компании и работающего в ней человека совпадали. Это относится и к внешним проявлениям, поэтому в организации существуют определенные правила поведения. Сюда относится дресс-код, присутствие у всех сотрудников единого элемента (фирменные ручки, галстуки и т.п.), символизирующего принадлежность к данной фирме. В каждой компании свои правила внутреннего и внешнего общения. Эти правила прописываются в корпоративном кодексе. Встречи с директором в компании могут проходить по записи у секретаря.

     Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы внутрифирменного взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации). Более того, это дает дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами.

       Сайт также способствуют поддержанию  корпоративного духа и формированию сплоченности коллектива.  На сайте происходит обмен впечатлениями, мнениями, дается обзор основных мероприятий, происходящих на предприятии.

     4. Поддержание корпоративного духа, или праздники в компании. Смена сотрудников не способствует формированию коллектива, этот фактор влечет снижение производственных показателей. Здесь необходимы программы по поддержанию и развитию корпоративного духа. К таким мероприятиям можно отнести:

     - подарки ко дню рождения и  к основным праздникам:

     - предоставление скидок на продукцию фирмы:

     - кредиты под небольшие проценты, материальная помощь:

     - оплата мобильной связи:

     - забота о детях сотрудников:  организация детских праздников, сладкие новогодние подарки:

     - обеды в собственной столовой:

     - питьевая вода в офисе:

     - проведение корпоративных мероприятий  в офисе (празднование Нового  года, Дня компании и т.д.).

     Каждое  корпоративное праздничное мероприятие  имеет свою определенную цель. Поэтому  необходимо всегда ставить цель и  учитывать, на какую категорию сотрудников необходимо ориентироваться (любителей хорошо отдохнуть с большим количеством выпивки, любителей отдохнуть с семьей, детьми или на сотрудников, которые предпочитают активный отдых).

     В компании «РУСКЛИМАТ-Калуга» имеется  корпоративный телефонный стандарт:

     Для ресепшн

     Приветствие при входящем в компанию звонке:

     Компания  «РУСКЛИМАТ-Калуга» добрый день (до 10 - утро, после 17 - вечер)!

     Ответ на внутренний звонок:

     Имя (cекретарь называет свое имя вместо "Алло").

     Для отделов продаж

     Приветствие при любом входящем в отдел звонке:

     Отдел продаж - марка. Имя (фамилия). Добрый день.

     Прощание

     Спасибо за звонок. Всего доброго.

      (Спасибо за то, что Вы обратились  в компанию «РУСКЛИМАТ-Калуга».)

      (Всегда рады помочь Вам.)

     Просьбы к собеседнику

     Будьте  добры, позвоните, пожалуйста...

 

     Заключение

 

     Стратегия персонала и организационная  культура стали одними из составляющих успеха организации. Найм, адаптация, кадровый мониторинг, мотивация и стимулирование, обучение и развитие, политика взаимодействия, организационная  культура и климат помогают организации достичь своей ниши рынка и завоевать определенный сегмент рынка.  Компании переживают своего рода конец тысячелетнего ренессанса и приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества - сначала делают людей, а уже потом - продукцию. Другой важнейший аспект вызова, на который нужно найти ответ, если компания хочет выжить в условиях возрастающих требований, - это потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижений конкурентного преимущества в меняющейся и волнующейся внешней среде лежит личное и коллективное творческое участие в процессе производства.

     Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной  культуры. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе.

       Организационная  культура – это  система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных  правил и норм  деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных  и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.