О ресурсах вообще и о ресурсах менеджера в частности

Профессиональные ресурсы формируются из нескольких источников.

Одним из таких источников служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта (главным образом в форме обучения и самообучения). Этот источник играет наиболее важную роль на самых нижних ступенях карьеры менеджера. Однако возможности его весьма ограничены, это начинает проявляться, когда встает вопрос о продвижении менеджера по службе на средние и верхние уровни иерархии.

Другим косвенным источником является именно право руководить: постепенный карьерный рост с расширением этого права создает условия для соответствующего наращивания и специализации профессиональных ресурсов. Это означает, что для того чтобы получить опыт руководящей деятельности на каком-либо уровне иерархии, нужно предварительно занять этот уровень. Далее, чем более высокую должность занимает менеджер, тем шире и разнообразнее становятся его профессиональные ресурсы.

Психологические ресурсы

Природа психологических ресурсов и их содержание

Почему одни менеджеры являются эффективными руководителями, а другие нет? Почему для одних людей желанным является пост председателя правления крупного банка, других вполне устраивает устойчивое положение на должности менеджера среднего уровня, а третьи вообще не хотят никем руководить? Те же вопросы, но в более обобщенной форме выглядят так: в чем лежит источник желания стать руководителем, почему одни люди всю жизнь успешно наращивают личные административные и профессиональные ресурсы менеджера, а другие вообще не имеют такой цели, а если и имеют, то не могут ее достичь...

Ответ на эти вопросы нужно, видимо, искать в психологических особенностях личности каждого конкретного человека. В психологии практически общепринятым считается, что личность человека формируется как совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение.

В нашем случае предметом внимания являются не психологические качества личности во всей совокупности, а только та их часть, которая находит свое непосредственное применение в процессе управленческой деятельности и обеспечивает ее эффективность. Видимо, среди множества свойств личности можно найти такие, которые обусловливают ее предрасположенность к управленческой деятельности. Эти свойства входят в состав психологических ресурсов менеджера и имеют устойчивое внешнее проявление, которое проявляется через стиль делового поведения и способ мышления руководителя.

Таким образом, будем исходить из того, что источником психологических ресурсов является личность человека вообще (в нашем случае личность менеджера), а сами ресурсы представляют собой совокупность черт, характеристик делового поведения и связанного с ними способа мышления руководителя.

Психологические ресурсы как система характеристик

Под психологическими ресурсами менеджера будем понимать систему психологических характеристик личности, которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения, но и в стиле мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений. Это означает, что содержательная часть задачи анализа психологических ресурсов менеджера переходит в задачу их структурирования. Нам нужно произвести отбор и, если это возможно, предварительную классификацию отдельных психологических характеристик, которые в совокупности и формируют психологические ресурсы менеджера.

Первым шагом при структурировании психологических ресурсов будет их разделение на три основные группы:

• общие деловые характеристики;

• специфические управленческие характеристики;

• дополнительные характеристики, состав которых определяется особенностями данной компании и позицией руководителя в иерархии менеджеров.

Можно предположить, что дополнительные характеристики в целом имеют существенно меньшее значение по сравнению с характеристиками первой и второй групп.

Общие деловые характеристики

В эту группу отнесем ряд общих психологических характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и рядового специалиста. Такие характеристики проявляются в процессе деловой активности и имеют устойчивый характер. Мы объединяем их группу общих деловых характеристик, точнее было бы назвать эту группу «Общие характеристики деловой деятельности», термином «деловая» мы подчеркиваем заказной характер деятельности.

К характеристикам этой группы мы относим следующие.

Компетентность, под которой понимаем не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и психологические способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на необходимом актуальном уровне и на любом рабочем месте.

Деловитость, как общий аналог таких качеств, как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества может выступать предприимчивость.

Работоспособность, которую рассматриваем как потенциальную возможность индивидуума выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Организованность, которая сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако, будучи наложенной на перечисленные выше характеристики, приводит к проявлению таких качеств, как высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы, умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать без промедления, умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность оперативно реагировать на любое отклонение от плана и др.

Вряд ли можно утверждать, что четыре перечисленные характеристики претендуют на исключительную полноту. Существует еще около сотни характеристик, которые позволяют расширить описание деловых качеств работника. Однако в эту группу мы включили только наиболее важные и взаимодополняющие, на наш взгляд, характеристики обще деловой направленности.

Специфические управленческие характеристики

В эту группу включен ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для менеджера и не имеет такого значения для рядового специалиста. Конечно, любой человек независимо от конкретной направленности его личности в той или иной мере обладает начальными признаками этих характеристик. Однако нас сейчас интересует не потенциальное наличие этих признаков, а собственно состав и содержание хорошо развитых качеств у реально действующего менеджера.

Предварительно оговоримся, что не будем включать в этот перечень такое свойство личности, как желание руководить. Само по себе оно не является инструментом менеджера, мы можем рассматривать это качество только как посыл, повод для выбора карьеры менеджера. Желание руководить не является психологическим ресурсом менеджера, к нему нужно подходить как к одному из слагаемых мотивации, и, значит, оно должно рассматриваться только как один из источников психологических ресурсов.

В группу специфических управленческих характеристик мы включаем следующий набор.

Деловая ответственность

Деловая ответственность менеджера как одна из составляющих его психологических ресурсов включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать принятую им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, за действия своих подчиненных и их последствия.

Мы можем рассматривать запас личной ответственности как гарантию, обеспечение того, что, вступая в должность, менеджер осознанно заявляет о своей ответственности за результаты управления и готов отвечать за это. Конечно, обладание чувством высокой ответственности само по себе не гарантирует достижения результата управления, но во всяком случае гарантирует, что при таком ресурсе личность приложит максимум стараний для этого.

Готовность к рискам

Деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого процесс подготовки и принятия каждого управленческого решения так или иначе включает операцию оценки рисков.

Вполне естественно заключить, что менеджер, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков.

Подчеркнем, что речь идет не о склонности менеджера к риску, которая может проявляться как повышенная рискованность действий менеджера, а именно о готовности его к работе в объективных условиях повышенных управленческих рисков. Одной из форм проявления этого качества может быть, например, постоянная готовность к возникновению форс-мажорных или кризисных ситуаций.

Системное мышление

Принимая очередное управленческое решение, менеджер пытается найти именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечит достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя означает быть способным находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, обеспечивающую достижение заданного результата управления.

Фактически речь идет о том, что каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено.

Лояльность и конформизм менеджера

Мы будем понимать термин «лояльный» как «хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо...». Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный — хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.

В основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Одним из источников лояльности является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции взаимоуважения.

Вместе с тем можно вполне уверенно утверждать, что система ценностей личности и управленческой иерархии в большинстве случаев не совпадает. Тем не менее управленческие иерархии, как правило, устойчивы, да и массовых случаев кризиса личности руководителя вследствие конфликта систем ценностей не наблюдается... И объясняется этот факт очень просто: менеджеры, стремясь к лояльности, приводят в соответствие (то есть осознанно согласовывают) собственные представления о ценностях и целях с представлениями, господствующими в иерархии.

Легко понять, что система ценностей иерархии не только более инерционна, но и в принципе не может изменяться под каждого из своих менеджеров. Реальная возможность согласовать ценности иерархии и менеджера состоит в том, что менеджер осознанно изменяет собственную систему ценностей, адаптируя ее под требования иерархии, или временно принимает эту систему, нейтрализуя на некоторый период собственные представления «о счастье». Возможно, что только благодаря культуре осознанного подчинения и культуре лояльности, установившимся в обществе, становится возможным согласовать эти системы.

Если менеджер не может произвести подобные манипуляции над собой, то соглашение о лояльности между менеджером и иерархией становится невозможным.

Таким образом, мы неуклонно подходим к очень важному выводу: способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования иерархии представляет собой еще одну характеристику личности менеджера, которую мы можем определить как конформизм менеджера.

Значение способностей личности к конформизму трудно переоценить. Одним из источников устойчивости общества и его иерархий как раз и является способность к конформизму его членов, поскольку именно конформизм, например, является одной из основ компромисса. В контексте нашей темы мы употребляем термин «конформизм менеджера», но у него множество жизненных форм: семейный конформизм, политический конформизм, конформизм государственного служащего и т.д.

Системные свойства ресурсов менеджера

Личные ресурсы менеджера, образуя единую систему, обладают удивительным свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств: изменение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для изменения ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия (во всяком случае: способность системы стремиться к состоянию баланса).

Согласованность ресурсов как условие иерархизации

Административные ресурсы как право руководить имеют четко выраженный объективный характер, поскольку они связаны с внешними условиями и не зависят от воли самого субъекта. Менеджер, как правило, не в состоянии управлять действиями Заказчика, который вручает ему эти ресурсы. Поэтому мы и говорим, что сама возможность получения менеджером административных ресурсов зависит от объективных внешних факторов.

Однако если менеджер не может непосредственно влиять на Заказчика, принимающего решение, то он может влиять на формирование некоторых из тех условий, которые учитывает Заказчик, делая свой выбор.