Направления совершенствования системы обучения и переподготовки персонала на предприятии ООО «Красстрой»

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Профессиональное обучение и переподготовка кадров в организации…………………………………………………………………………5

1.1. Роль  и значение развития персонала…………………………………………5

1.2. Понятие  профессионального обучения и  переподготовки………………….7

1.3. Результаты  деятельности системы обучения  и переподготовки персонала……………………………………………………………………………13

Глава 2. Характеристика предприятия ООО «Красстрой»………….………...16

2.1. Общая  характеристика предприятия ООО «Красстрой»……….………….16

2.2. Финансово-экономические  показатели……………………………………..18

2.3. Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами…………………………...21

Глава 3. Направления совершенствования  системы обучения и переподготовки персонала на предприятии ООО «Красстрой»…………………………………..24

3.1. Анализ  системы обучения и переподготовки  персонала на предприятии ООО «Красстрой»………………………………………………………………….24

3.2. Совершенствование  системы обучения и переподготовки персонала на предприятии ООО «Красстрой»…………………………………….…………….28

Заключение………………………………………………………………….……..31

Библиографический список………………………………………………………34 
 

    Введение

    Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего  разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

      Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

      В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

      Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

      Объектом исследования данной работы является ООО «Красстрой».

      Предметом – является система профессионально обучения и переподготовки кадров.

      Задачи – проанализировать систему профессионально обучения кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложения по совершенствованию системы профессионального обучения на предприятии.

      Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации системы обучения и переподготовки кадров на предприятии и выработке мероприятий по ее совершенствованию.

    Работа  состоит из трех глав. В первой главе  описаны теоретические аспекты  обучения и переподготовки кадров. Во второй главе описаны основные характеристики предприятия. В третьей  описан анализ системы обучения и  переподготовки персонала на предприятии  и основные направления совершенствования  системы обучения и переподготовки персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Профессиональное обучение и переподготовка кадров в организации

    1.1. Роль и значение  развития персонала 

    Развитие  персонала является одним из важнейших  направлений и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала  понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических  характеристик работников. Это охватывает прежде всего:

    - обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

    - повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

    - переподготовка, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переподготовки состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. [5]

    Для эффективного решения задач организации  требуются пригодные для этого  люди, которые должны развиваться  и как работники, и как личности.

    Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

    - поддержка способных к обучению работников;

    - распространение знаний и передового опыта;

    - обучение молодых квалифицированных сотрудников;

    - осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

    Помимо  внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль:

    - осуществление профессионального обучения;

    - снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;

    - активизаций потенциальных возможностей работника;

    - поднятие общеобразовательного уровня;

    - воздействие на социальные структуры;

    - укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.[2]

    Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального  развития, возглавляемые специалистами  в этой области, имеющими большой  опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует  и то, что цели в области профессионального  развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

    Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности. [9]

    Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне её. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. [5] 

     
1.2. Понятие профессионального  обучения и переподготовки 

    Профессиональное  обучение - важнейший компонент развития персонала.

    В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:

    - без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

    - с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам. [3]

    Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который  также называют образовательным  планом.

    В плане развития обычно указываются  цели развития, которые подразделяются по:

    - рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

    - профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;

    - областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности.

    Меры, необходимые для достижения названных целей, подразделяются на проводимые со стороны:

    - предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые

    работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например

    обучение  на предприятии, дневные курсы и  семинары вне предприятия, участие  в научных конгрессах, систематическое  варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;

    - сотрудников, которые принимаются ими в свободное время

    и полностью или преимущественно  ими финансируются, например

    обучение  в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

    Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.

    Стандартный план развития. Если на предприятии  для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько  или даже много сотрудников, то рекомендуется  не разрабатывать для каждого  из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно  применять лишь там, где:

    - одинаковы исходные условия;

    - существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.

    Если  таких предпосылок нет, то рекомендуется  разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника. [1]

    Планирование  освоения специальности. Если в распоряжении нет подходящего сотрудника на вакантное  рабочее место или по другим соображениям нанимается новый работник, то необходимо, особенно если идет речь о руководящих  должностях, составить план освоения специальности новым сотрудником.

    Освоение  специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

    - знакомство с предприятием;

    - выполнение предложенных задач;

    - освоение специальности на незнакомом рабочем месте;

    - изучение незнакомых методов и технологий;

    - знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

    В план освоения специальности могут  быть включены:

    - представление нового сотрудника всем работникам предприятия, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;