Мотивация трудовой деятельности в современных условиях на примере ООО «Фестиваль»

Таким образом, показатели прибыли  становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Она характеризует степень его  деловой активности и финансового  благополучия. По прибыли определяется уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия.

Для оценки и динамики уровня показателей прибыли составляется таблица, в которой используются данные бухгалтерской отчетности организации  из ф.№1. В ней представлен анализ прибыли отчетного периода. (Приложение Г)

Из таблицы следует, что  прибыль за 2010г. больше чем за 2011г. В процентном эквиваленте она составляет 1,657850 %. То есть предприятие имело больший доход в 2010г. 145,227тыс.руб.

 

2.2 Анализ мер материального  и морального вознаграждения  работника

по результатам труда

 

Для управления персоналом в турфирме «Фестиваль» применяется следующие методы:

Административно - организационные  методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников  посредством положений о структурных  подразделениях и должностных инструкций.

Использование властной мотивации (издание  приказов, распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда (менеджеры по рекламе).[5, с.53]

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации с  помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании.

Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для  сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

Заработная плата выплачивается  в 2 этапа:

1) 01 числа каждого месяца - аванс (30 % от заработной платы),

2) 15 числа каждого месяца - расчет (70 % заработной платы).

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников фирмы установлены следующие  доплаты:

• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом руководством;
• доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных трудовым законодательством;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью  поощрение за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных ТК РФ, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет процент  от суммы продаж в месяц:

• управляющий – 11,5%;
• менеджер – 10 %;

Так же имеет место в схеме  начисления заработной платы бонус  или надбавка по распоряжению руководителя. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков;
• совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, организация  общепроизводственных праздников, корпоративных  вечеров.

Генеральный директор, с самого начала работы издательства проводит акции  по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

продавать больше, чем другие;

соответствовать определенному стилю  продаж.

 

2.3 Оценка и анализ влияния  вознаграждения работников на  результаты хозяйственной деятельности

 

На доске почета ежемесячно вывешивается фото лучшего менеджера за месяц. Также, при поступлении на работу в ООО «Фестиваль» кандидатам выдается тесты, после прохождения которых руководитель может сделать выводы, что именно стимулирует человека, к чему тот стремится и т.д.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических  методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.[10, с.195]

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности.[12, с.115]

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

• общим образованием;
• специальной (профессионально) подготовкой
• производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный  работник должен получать больше, чем  неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.[15]

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

 

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ  ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Проведение аттестации работников  по созданию кадрового резерва

Кадровый резерв формируется  из работников предприятия для конкурсного  замещения вакантных должностей и для планирования должностного роста сотрудников. Система предусматривает доступ к спискам кадрового резерва по сотрудникам и по должностям.[11, с.46]

Привязка сотрудника кадрового  резерва может осуществляться не только к одной позиции штатного расписания, а сразу к нескольким. Привязка позволяет просматривать  список резерва на любую должность  штатного расписания.

Аттестация – специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Оценка проводится с целью определения  соответствия работника должности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это – оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи – не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет.[13, с.64]

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.[9, с.54]

Наряду с традиционной аттестацией  в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

Анализ мотивационного потенциала. Данная методика, позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам этот кандидат, но и правильно влиять на него в процессе работы.

Таблица 3 – Проективные вопросы

№	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
1	Что стимулируют  людей работать наиболее эффективно?	Мотивация
2	Что нравится людям в работе?	Мотивация
3	Почему  человек выбирает ту или иную профессию?	Мотивация
4	Что может  побудить человека уволиться?	Мотивация
5	Какой коллектив работает наиболее продуктивно?	Предпочтения  по коллективу
6	Какие качества характера наиболее значимы?	Предпочтения  по окружению
7	Зачем люди стремятся сделать карьеру?	Мотивация роста
8	В каких  ситуациях оправдана ложь?	Оправдание  обмана
9	Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	Мотивы  честности
10	За  что оправданно уволить сотрудника сразу?	Ценности