Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ  ЗАПИСКА

к курсовой работе

 

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

на тему: «Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях»

 

 

 

 

Исполнитель: ____________________________________

(подпись)

 

студентки____ курса _______________________ группы

 

 

Руководитель: ___________________________________

(подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2012 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Целью курсовой работы является предложение эффективной системы мотивации труда в организации.

Для достижения данной цели в курсовой работе требуется решение следующих задач:

- рассмотрение основных аспектов  мотивации труда;

- анализ системы мотивации труда  на предприятии;

- разработка мероприятий для  совершенствования мотивации труда;

- оценка эффективности в результате реализации мероприятий по мотивированию персонала.

 

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие БСЗ ЗАО "Атлант".

 

Теоретическая часть

 

1 Сущность, цели и задачи  мотивации труда работников в  организации

1.1 Сущность мотивации  труда и его значение в управлении  организацией

Мотивы - это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

По  мнению Киселева И.Е., мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной мотивации состоит из силы мотива и требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности  мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Согласно Н.Н. Кабушкину, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Как  считает Л. К. Климович, мотивация  – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил  для достижения личных целей и  целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию.

По  мнению Н.Н. Кабушкина, мотив - побудительная  причина поведения и действий человека:

     - возникающая под  воздействием его потребностей и интересов;

     - представляющая собой  образ желаемого  человеком блага.

Согласно  Л.К. Климович, мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и  внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии.

Нематериальные  стимулы могут быть выражены в  форме поощрения (вознаграждения) и  иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы  должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Мотивация трудовой деятельности имеет три  особенности:

     1. Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности.

     2. Мотивация имеет существенное отличие  от других функций управления. Такие  функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль, при реализации мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль.

     3. Набор и соотношение элементов  системы мотивации различных  людей существенно отличаются.

 Мотивационный процесс  включает следующие этапы:

• возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости чего-либо;
• поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование);
• определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);
• деятельность по достижению целей;
• получение вознаграждения;
• устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной мотивации деятельности, прежде всего, следует обеспечить сотрудника возможностями выполнить работу, определить рамки его действий, четко  сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Развитие  методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий.

Усложнение методов мотивации обусловлено следующим:

• усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики);
• усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
• усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.

   Поэтому первым требованием  к организации  мотивации стало  обеспечение  единства двух мотивов  – поощрения  исполнителей за  эффективную деятельность и обеспечение  их ответственности  за использование возможностей для  достижения целей организации.

  Люди  в процессе работы  стремятся к  удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих  людей работа - это способ зарабатывания  денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду  в удовлетворении какой-либо потребности. 

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

 

1.2 Содержательные и процессуальные  теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две группы:

    1)содержательные;

    2)процессуальные.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом из Гарварда, Мурреем, включает:

• физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания: потребности в еде, воде, убежище и отдыхе;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные потребности: необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
• потребности в уважении: потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
• потребности самовыражения: потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу, потребности первых, т. е. нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека и в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к достижению уважения со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

На практике эта иерархия не столь четкая, как предполагает теория Маслоу.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей  всей организации.

Белорусским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней. Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней приведены в следующей таблице 1.