Постоянное  повышение квалификации и профессионального  мастерства – прямая служебная обязанность  всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала – одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

      Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:

• индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
• групповая (бригадная) – объединение работников в группы.

      В основе управления персоналом лежит  принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

      Создание  необходимых условий для всестороннего  развития личностного потенциала человека;

      Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации  потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

      Постоянное  и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

      Основные  направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

      Должностные инструкции

      Не  маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили, что  должностным инструкциям не предается  серьезного значения, хотя их введением  достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

      Общие:

• Рациональное разделение труда;
• Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
• Укрепление служебной дисциплины в организации;
• Повышение эффективности деятельности организации;

      Специальные:

• Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
• Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;
• Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.
• Разрешение трудовых споров.

        Должностная инструкция – это  организационно-правовой документ, в котором определяются основные  функции, обязанности, права и  ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта. 

      Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять  при выполнении должностных обязанностей.

      Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

      Наличие должностных инструкция является своеобразным мотиватором при для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует  трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

      В качестве примера приведем должностные  инструкции шеф-повара и метрдотеля.

  7.Экономическая  и социальная эффективность  мотивации.

 

  Основная  цель мотивации -  стимулировать  производственное поведение сотрудников  компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед  ней.

  Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации –соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

  Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

  1. экономическая эффективность мотивации;

  2. социальная эффективность мотивации;

  Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и  эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

  а)  привлечение персонала в организацию;

  б)  сохранение сотрудников в ней;

  в) стимулирование производственного  поведения работников (производительности, творчества, преданности организации  и т.п.)

  г) уменьшение затратных показателей.

  Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

  Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из  существующих систем и методов требуется выбрать  те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

  Создание  эффективной системы мотивации  очень сложный и специфический  процесс. Как уже отмечалось, мотивация  может иметь двоякое воздействие  на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

  Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение  качества, нарушение дисциплины.

  С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

  Таким образом мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

  Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

  При создании действенной системы мотивации  менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

  1. неочивидность мотивов. Руководитель  может только догадываться какие  мотивы действуют.

  2. разная степень влияния одинаковых  мотивов на разных людей. Один  и тот же мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

  3. не существует однозначный связи  между мотивацией и конечным  результатом, ибо здесь вмешивается  много случайных факторов, такие,  как способности работника, его  настроение в данный момент, понимание  ситуации, влияние третьих лиц.

  Разрыв  между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

  1. постановка перед коллективом  четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.

  2. работник должен осозновать важность  своей работы в общем процессе  производства ("самореализация" по  Маслоу). Каждый работник стремится   выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. "Сотруднику трудно гордиться своим трудом, если результаты его неразличимы в общем объеме продукции ... но, если работой сотрудника является именно складывание скрепок в коробочки, он должен знать с какой целью это делается и к какому результату ведет".

  Зигерт  утверждает, что "стремление человека узнать себя в результатах труда  может стоить одной из ступеней к  мотивированию". Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.

  3. вознаграждать соразмерно затрачиваемым  усилиям. Согласно теории ожидания  Врума уровень приложенных усилий  будет зависеть от ожидаемого  вознаграждения.

  4. справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса)

  5. обеспечить некоторую долю независимости  работников, при которой каждый  сможет наиболее полно проявить  себя ("самовыражение по Маслоу").

  6. сотрудник должен иметь перспективы  роста: возможность учиться и совершенствоваться, планировать карьеру и возможность продвижения по службе (потребности роста  Альдерфера).

  7. обеспечение необходимых условий  труда. По теории Герцберга  необходимо наличие "гигиенических"  факторов в организации. Сюда  можно отнести следующие факторы:

а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда        (физиологические потребности и  потребности в безопасности по Маслоу)

б) социальные контакты - возможность взаимодействовать  с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда).

  8. информирование работников об  экономических  и стратегических  задачах предприятия и др. Информация, необходимая сотрудникам в работе, должна представляться им своевременно  и полно.

  Эти правила дают общие представления об эффективном мотивировании и улавливают общие закономерности процесса мотивации.

  Экономисты  не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему  мотивации, так как применяемые  методы мотивации должны соответствовать  структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Приложения.

   Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу.

    

                                                                само                     ВТОРИЧНЫЕ

                                                           выражение                    ПОТРЕБНОСТИ  

  

                                            признание и  причастность

                                       принадлежность и причастность                      ПЕРВИЧНЫЕ