Мотивация как функция управления

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

2 курс очного отделения                                                                    

специальность 080502

«Экономика и управление на предприятии (культуры и искусства)»

группа 26 РГБ

 

 

 

К У Р С О В А Я          Р А Б О Т А

по  дисциплине «Менеджмент»

 

 

на тему: Мотивация как функция управления

 

Исполнитель: ------------

 

Научный руководитель: доцент Москвитин Г.И.

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2008

 

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основы мотивации труда…………………………………………….5

          1.1.    Понятие, сущность и функции мотивации………………………….….5

1.2.    Мотивационный процесс……………………………………………….11

Глава 2. Анализ современных теорий мотивации…………………………...15

2.1.   Эволюция теорий мотивации…………………………………………...14

2.2.   Содержательные теории мотивации……………………………………16

2.3.   Теории процесса мотивации…………………………………………….22

  Глава 3.  Анализ мотивирования  трудовой деятельности на предприятии (на      примере УК Анкер Логистик)………………………………………………..27

3.1   Общая характеристика деятельности предприятия и его структуры...27

3.2. Основные элементы системы мотивации на предприятии………….…29

  Заключение……………………………………………………………..............36

 Список литературы……………………………………………………….…….40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации.

        Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к теориям и технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом.

Мотивация - это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ.

Внедрение в систему управления человеческими ресурсами стратегического измерения делает мотивацию труда более активной. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда, в чем и заключается актуальность данного исследования. При этом искусство обращаться с людьми и руководить ими - это несомненно результат специальной профессиональной подготовки, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.      

    Готовность и желание  человека работать являются одними  из ключевых факторов успеха  функционирования организации. Работающий  человек не машина, его невозможно  «включить», когда требуется его  работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.       

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Целью данной работы является анализ мотивации, как функции управления.

Задачей курсовой работы является :

1. Ознакомиться с общим понятием, сущностью  и основными функциями  мотивации;

2. Изучить современные теории  мотивации;

3. Рассмотреть  применение современных  теорий для мотивации персонала  предприятия.

Глава 1. Основы мотивации труда

1. Понятие, сущность и функции мотивации

                Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: “Мотивация - это побуждение к активной  деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности”1.

2. Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности”2.

3. Уткин Э.А.: “Мотивация – это  состояние личности, определяющее  степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”3.

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия – больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу – получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребностей.  Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой4 (рис.1.1).

Рис. 1.1 Упрощённая модель мотивации поведения через потребности

 

              Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Простейшая модель мотивированного поведения

 

               Основными функциями мотивации являются (рис 1.3.):

1. Побуждение к действию,

2. Направление деятельности,

3. Контроль и поддержание поведения.

 

Рис. 1.3 Основные функции мотивации

 

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что вызывает определённое действие человека. Мотив находится внутри человека. Он не только побуждает его к действию, но и определяет,  что надо сделать и как будет осуществлено это действие5. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

           Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

  1. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию     работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

2. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

3. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных   особенностей работника.

4. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

                Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Мотивы, влияющие на деятельность человека

 В первом случае мотив  именуют “внутренним”, ибо мотивы  порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии,  распоряжение, правила трудового распорядка и другое.