Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

• Волчанский завод ТНП – филиал ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 624488, г. Волчанск Свердловской области, ул. Первомайская, 14;
• Санкт-Петербургский филиал ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 198206, г. Санкт-Петербург, ул. Чекистов, д.13, литер Б, помещение 4Н;
• Екатеринбургский филиал ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 620075, г. Екатеринбург, ул. Пушкина, 25;
• Челябинский филиал ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 454007, г. Челябинск, пр. Ленина, 3.

    б) Представительства:

• Московское представительство ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 115054, г. Москва, ул. Дубининская, д. 39/41, стр. 2;
• Липецкое представительство ОАО «НПК «Уралвагонзавод»: 398007, г. Липецк, ул. Римского-Корсакова, 2а.

 

    3.2. Анализ уровня мотивации и стимулирования работников на УВЗ

    Как известно, существуют разные виды мотивации. И каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а, следовательно, и на конечный результат деятельности всего предприятия.

    Рассмотрим  особенности мотивационной политики ОАО «НПК Уралвагонзавод».

    Материальная  мотивация предприятия представлена выплатой заработной платы и надбавок (за стаж, за вредность и т.д.). Интересная ситуация сложилась с выплатой доплаты за стаж. Основной категорий производственного персонала предприятия составляют люди, достигшие 40 лет и проработавшие на предприятии около 20 лет. В коллективном договоре было указано, что люди, проработавшие на заводе 20 лет и более, получают заработную плату в размере 2-х окладов. Но в ноябре 2003 года директор Уралвагонзавода подписал приказ о ликвидации этого пункта из коллективного договора. В результате около 40% рабочих остались без одной третий своей заработной платы. Данный инцидент никак не повлиял на валовую прибыль предприятия, потому что рабочие все же выходили на работу, а если производительность и уменьшилась, то финансовые средства, которые были высвобождены, сторицей покрыли убыток. Следующим моментом является то, что на предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые - остались прежними.

    Если  говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. Сравним с ситуацией 1970-х годов. Каждое перевыполнение плана, пусть даже на 3%,  вызывало активное поощрение: выдавались дипломы, грамоты, проводились собрания, на которых публично рассказывалось об успехах. Многое работники стремились стать главным действующим лицом на таких собраниях, так как у всех есть потребность в самовыражении и самореализации. К праздничным дням выдавали подарки сотрудникам (данное поощрение было отменено несколько лет назад). Одним из мотивационных факторов на ОАО «НПК Уралвагонзавод» является предоставление работников полного социального пакета.

    Это не маловажно, но не достаточно.

    Но, не смотря  на перечисленные негативные факторы, ситуация на предприятии не такая уж безнадежная. На ОАО «НПК Уралвагонзавод» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние невелико, но отделу удается «выбить» для своих работников (заметим, что только для работников профкома) различные льготы: билеты в кинотеатр и все принадлежащие заводу культурные учреждения.

    Единовременное  пособие выплачивается:

• В связи с уходом на пенсию.
• Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
• Оплата ритуальных услуг.
• Женщинам при рождении ребенка.
• В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
• Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

    Теперь  необходимо выяснить, как данная ситуация влияет на результаты деятельности ОАО «Уралвагонзавод». Самое удивительное, что никак. Рабочие не снижают производительности своего труда, потому что существует угроза увольнения.

    Также, работающим на предприятии токарям-фрезеровщикам высоких разрядов были вручены ключи от новых квартир. Отработавшим определенное количество времени на заводе, предоставляются ипотечные льготы.

    На  ОАО «Уралвагонзавод» практикуется бесплатная учеба в ВУЗах для детей служащих, при условии, что они должны будут отработать пять лет на предприятии. Существует несколько садиков, куда по льготной цене ходят дети сотрудников.

    Безусловно, все это является мотивирующими  факторами.

    3.3. Методы повышения уровня мотивации и стимулирования на предприятии

    В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

    При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться  рядом принципов:

    1)заработная  плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

    2)у  работника должна быть материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах выполненной  работы;

    3)заработная  плата не должна ограничиваться;

    4)необходима  индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

    5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной  платы;

    6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

    Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

    "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде.

    На  стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

    Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

    Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот для сотрудников:

    1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

    2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых  им социальных льготах, а также  об их дополнительном, сверх государственных  льгот, характере;

    3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия;

    4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны  применяться на предприятии;

    5)система  социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

    Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

                                                                                                         Таблица 1

    Перечень  существующих стимулирующих систем труда в цехах.

 

    Для более качественной и эффективной  работы в цехе, для большего стимулирования  труда   работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 2. 

                                                                                                       Таблица 2

    Перечень  необходимых стимулирующих систем