Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Мая 2015 в 12:12, курсовая работа
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет»
КОЛЛЕДЖ ЭЛЕКТРОНИКИ И БИЗНЕСА
Цикловая комиссия экономико-правовых дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
Мотивация и групповая динамика в современных организациях, на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский»
Руководитель работы
______________ И.В. Колесникова
«___»_________________ 2013 г.
Исполнитель
студент группы 1БД-2
Э.К. Мухарямова
«___» ________________ 2013 г.
Оренбург 2013
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Оренбургский государственный университет»
КОЛЛЕДЖ ЭЛЕКТРОНИКИ И БИЗНЕСА
Цикловая комиссия экономико-правовых дисциплин
Задание на курсовую работу
по дисциплине «Менеджмент»
Мотивация и групповая динамика в современных организациях, на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский»
Дата выдачи задания «22» марта 2013г.
Руководитель _____________ И.В. Колесникова
Исполнитель
Студент группы 1БД-2________ Э. К. Мухарямова
Срок защиты работы «___» ___________ 2013 г.
Оренбург 2013
Аннотация
В данной курсовой работе на тему «Мотивация и групповая динамика в современных организациях», подробно раскрыты следующие вопросы: теоретические основы мотивации и групповой динамики в современных организациях, особенности групповой динамики, опыт апробации мотивационных моделей за рубежом и на предприятиях России.
Аналитическая часть посвящена анализу и оценке эффективности методов мотивации и групповой динамики персонала в ООО мясокомбинат «Сорочинский».
Курсовой проект изложен на 28 страницах, 23 источника было использовано.
Содержание
Введение
Эффективно работающая система мотивации персонала в организации в новых для российского рынка условиях - проблема актуальная и требующая к себе должного внимания.
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу [2,31-32], теорию двух факторов Ф. Герцберга [7,41], теорию X и теорию Y Д. Мак – Грегора [21] и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Освещению этого вопроса и посвящена данная курсовая работа.
Вторым вопросом данной работы является групповая динамика. Групповая динамика включает в себя все процессы взаимодействия, происходящие в малой группе. Сюда входят формирование взаимосвязей, возникновение подгрупп на неформальной основе, влияние одного члена группы на другого, принятие решений, лидерство, взаимодействие с другими группами.
Выделяют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.
Степень психологической совместимости в одной и той же группе может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы исследования курсовой работы.
Над данной проблемой работали такие личности как: К. Левин [4,13-14], А. Маслоу [23], Дж. Морено [23].
Объект исследования - мотивация и групповая динамика в управлении.
Предмет исследования - особенности процессного подхода к мотивации и групповой динамики на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский».
Цель исследования - проанализировать процессные подходы к мотивации и групповую динамику в ООО мясокомбинат «Сорочинский».
Задачи исследования:
1. Проанализировать процессные подходы к мотивации.
2.Исследовать особенности групповой динамики.
3. Изучить опыт апробации мотивационных моделей за рубежом и на предприятиях России.
4. Провести исследование группой динамики и процессных подходов к мотивации на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский».
Практическая значимость данной курсовой работы состоит в возможности применения результатов исследования, как на лекционных и практических занятиях по дисциплине «Менеджмент», так и на предприятии с целью повышения эффективности производства.
1. Теоретические основы мотивации и групповой динамики в современных организациях
1.1. Процессные подходы к мотивации
Процесс - последовательная смена состояний объекта во времени. Природа объекта может быть произвольной: материальный или идеальный объект порождает соответственно материальный или идеальный процесс [1,15].
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [10,32]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотив поведения - это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои [11,3].
Формирование мотива поведения - процессный подход к мотивации - является сложным психологическим процессом [1,34]. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [1,35].
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [2,5].
Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.
Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.
Цели внедрения системы мотивации персонала [2,12]:
- создание в организации среды,
способствующей развитию и
- концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;
- повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании «закрепить» ценные кадры и избавиться от балласта.
Этапы выполняемой работы [2,14]:
- выявление отношения персонала к выполняемой работе;
- формализация и анализ
- определение типа, силы и направленности
индивидуальной мотивации
- формирование направлений
- разработка и внедрение
- разработка систем
Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:
- установление четких
- обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.
Существуют некоторые правила управления, способствующие процессу мотивации работников [12,15]:
1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.