Мотивация и ее влияние на текучесть

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Титульный лист

Мотивация и ее влияние на текучесть  

       Содержание

 

 

      Введение

     Актуальность  темы. Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Персонал – это настоящая ценность любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

     Формирование  ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься массами  как смысл и цель их труда. Смысл  труда не может быть сведён также  и к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

     При решении проблемы кризиса труда  сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно  реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

     Тем не менее, даже при существующей в России безработице, одной из проблем современного бизнеса продолжает оставаться текучесть кадров.

     Выбор темы курсовой работы обусловлен ее особой актуальностью для современной  экономики, поскольку текучесть  кадров, как будет рассмотрено  в работе, не только создает проблемы взаимодействия с персоналом, но и может нанести серьезный урон безопасности фирмы.

     Актуальность  и значимость проблемы повышения  эффективности управления персоналом с применением теорий мотивации  определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества.

     Исследование  методов и направлений применения механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и  сложных задач экономической  науки. Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию. Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.

      Объект исследования – методы и факторы мотивации.

     Предмет работы – мотивация и ее влияние на текучесть персонала.

     Цель  данной в курсовой работе исследовать  методы и факторы мотивации, влияющие на текучесть персонала.

     В рамках установленной цель нашла  отражение в следующих задачах:

     -  определить место системы мотивации в менеджменте;

- раскрыть  сущность и эволюцию понятия мотивация;

-  провести краткий обзор современных теорий мотивации;

     - рассмотреть текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации;

     - проанализировать методы и факторы мотивации, влияющие на текучесть персонала.-

     Теоретическую основу исследования составляют труды  отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, маркетинга, менеджмента, а также  специальная, инструктивная, методическая и научно-техническая литература, материалы периодической печати.

     Курсовая  работа состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка используемых источников.

 

      1. Мотивация в менеджменте - комплексный подход к управлению персоналом

     1.1. Система мотивации в менеджменте

     Мотивация в менеджменте - это комплексный  подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

     В конце 60-х годов американский профессор  У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

     К базовым он отнес те факторы, которые  чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

• оплата система вознаграждений;
• компенсационные, социальные выплаты;
• вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

     К побудительным мотивам:

• карьерный рост;
• личностный профессиональный рост;
• креативная (творческая) самореализация.

     С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

     С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к  сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

     Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

     Вообще-то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

     Согласно  японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение

     Мотивация становится критической темой для  менеджмента, поскольку, стараясь добиться наилучших результатов при наименьших затратах человеческих, и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как «заполучить тело, ум и душу сотрудника».

     Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво  действующая на всех персональных уровнях  мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

     Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными  ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов

     Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

     Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

2. Сущность и эволюция понятия мотивация

     При планировании и организации работы руководитель, прежде всего, определяет, что конкретно должна сделать организация, как и кто должен это выполнить. Правильный выбор позволяет руководителю координировать усилия многих людей и воплощать в жизнь их потенциальные возможности. Осуществляя этот процесс, руководители используют принципы мотивации.

     Мотивация - это процесс побуждения людей  к деловой активности для достижения личных целей, а также целей организации.

     К первоначальным и самым простым  концепциям мотивации относятся политика «кнута и пряника», а «мотивация» вошло в обиход, было известно, что можно намеренно воздействовать на людей для достижения целей организации. В истории можно найти множество примеров, в которых короли держат награду перед глазами героя. Однако сокровища предлагались немногим избранникам, просто рассматривался тот факт, что люди будут благодарны за всё, что позволило бы им выжить.

     Подобное  положение вещей наблюдалось  в странах Запада в XIX в. Там работники  заполняли города и выпрашивали милостыню или работали по 14 часов в сутки за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

     Возникшая примерно в 1910 г. «школа научного управления» не облегчила жизни трудящихся, несмотря на сопутствующие достижения в технологии.

     Однако  Тейлор и его современники осознавали всю бессмысленность ничтожных заработков голодных, истощенных людей. В результате была разработана теория о «достаточной дневной выработке», которая легла в основу мотивации по типу «кнута и пряника», предложив доплачивать тем, кто производил больше продукции. Произошло увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации.

     Жизнь обычных людей постепенно начала улучшаться, так как стали использоваться достижения технологии и специализация  труда. Чем больше она улучшалась, тем очевиднее проявилась необходимость в разработке новых способов мотивации, в результате специалисты в области управления начали поиск новых решений проблем мотивации в психологическом аспекте.

     Попытки применения в управлении психологических мотивов начались с появления работ Элтона Мэйо. Это был человек с академическим образованием своего времени, который понимал сущность научного управления, подготовки в области психологии. Э. Мэйо определил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Ему принадлежит идея увеличения перерывов между работой, результаты чего проявились незамедлительно.

     Данный  эксперимент подтвердил мнение Э. Мэйо о том, что руководителям важно принимать во внимание психологию своих работников. Он пришел к выводу, что «до сих пор в социальных исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности.