Мотивационые механизмы на примере предприятия

 - Самоопределение: если человек сам принимает решение о выполнении определенных действий, может сам их дробить на более мелкие и контролировать их выполнение, то есть если он чувствуют себя в этом компетентным, подготовленным и самоопределившимся, мы можем говорить о внутренне мотивированном человеке.

 - Готовность "расстворится" ("окунутся с головой) в деятельности: внутренне мотивированный человек при выполнении определенных дейтвий не испытывает ни страха перед чрезмерным требованиям, ни скуки, вызванной недостаточными требованиями. Он испытывает только радость. Хекхаузен говорит об этом как о радостном "увлечении", " преданности своему делу", о полном "поглощении настоящим делом".

 .рис.1 структура внутренней мотивации поХекхаузену

      Жикчентмихалий обратился к шахматистам, спортсменам, хирургам и танцорам с просьбой рассказать о том, что они делают, и таким образом открыл " flow-эффект"  Под " flow-эффектом"  он понимал полное " погружение" и "растворение" в деятельности, при котором, человек концентрирует на ней всё свое внимание и забывает о себе. В качестве примера людей которые часто переживают " flow-эффект" , мы можем привести компьютерщиков, которые только после того как у них начинает безумно болеть спина, замечают что они провели за компьютером уже несколько часов.

 Так же это  деятели искусства, которые могут настолькопогрузится в свою работу, что перестают воспринимать, что происходит вокруг.  " flow-эффект" наступает тогда, когда деятельность сама себя стимулирует. Они могут работать в буквальном смысле день и ночь, фанатично отдаваясь своей работе не замечая усталости. Они становятся "одним целым с ситуацией", не замечая себя, и работая самозабвенно. Согласно Жикчентмихалию, оптимальное состояние или " flow-эффект"  возникает тогда когда человек переживает субьективно значимую деятельность, как вызов, требование, а собственные навыки и способности - как соответствующие этому требованию. То есть речь идет об оптимальой нагрузке . И, следовательно, в рабочее время " flow-эффект" наступает тогда, когда нагруза оптимальна. В контексте психологии труда и организационной психологии это означает, что оптимальных результатов и оптимальной продуктивности достичь лишь при психически адекватном дизане работ.

 Внешняя мотивация снижает внутреннюю.

 Если  внутренняя мотивация побуждает  к выполнению действий, и внешние поощрения тоже могут мотивировать человека, тогда можно предположить, что внутренняя и внешняя мотивация могут дополнять и усиливать друг друга. Однако этого не происходит. Наоборот: внешняя мотивация может снижать внутреннюю.

 Де Шарм приводит два тезиса о влиянии внешнего вознаграждения на  внутреннюю мотивацию:

 - Во первых, внешнее вознаграждение за выполнение  определенных действий, которые  были сделаны добровольно, разрушают  внутреннюю мотивацию.

 - во-вторых, внутренняя мотивация к выполнению неинтереной работы, за которой не следует обещанное вначале вознаграждение, повышается.

 оба эти  предположения стимулировали проведение целого ряда исследований, каждое из клторых  подтвердило правильность этих предположений. Как правило, исследование проводили в 2-3 этапа, на каждом из которых наблюдали за его участиниками.

 На первом этапе за людьми наблюдали в то время, как они выполняли какие-либо спонтанные действия, причем то, что  они делали, вызывало у них большой  интерес.(то есть было для них в  большей степени привлекательно)

 На втором этапе за выполнение каких либо действий, участникам эксперемента обещали,( и  затем предоставляли) вознаграждение(материаьное, вербальное илисимволическое). Спустя некоторое время за учсниками  наблюдали, при этом изменяли продолжительность выполнения тех же или других действий, удовлетворение испытываемое ими от этого и другие переменные.

          3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  

          Система мотивации- это совокупность  взаимосвязанных элементов(целеё,  потребностей, мотивов, стимулов, способов и т.д.), которая реализуется в профессиональной деятельности для достижения целей организаций. Эффективная система мотивации позволяет связать потребности отдельных работников с целями подразделений и организации в целом. Менеджер побуждает подчиненных работать для достижения организационных целей и тем самым удовлетворять свои личные потребности. В этом случае даже если со стороны кажется, что сотрудники работают ради достижения общих целей организации, они понимают, что их действия- лучший способ достижения собственных целей. Так например, тяжёлый физический труд или работа сверхурочно воспринимается работниками приемлемо, если за это они получают достойное вознаграждение.

 Мотивирование необходимо осуществлять на основе и с учетом модели процесса мотивации. Его простая модель включает три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.

          Потребности представляют собой осознанное ощущение человеком нехватки чего-либо, что обусловливает его стремление к определенному результату, Именно потребности побуждают действовать целенаправленно. Цель в данном случае осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребности оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных условиях в будущем. Другими словами, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребностей и избегают такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением либо неудовлетворением. В связи с этим менеджеры должны создавать такие условия и рабочие ситуации, которые позволяли бы сотрудникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности с помощью определенного целенаправленного поведения.

          Формируя мотивацию, менеджеры  должны задействовать комплекс  способов мотивации поведения. Среди них можно выделить экономические и       Суть экономических способов мотивации состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определённые материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Выделяют выгоды: прямые материальные (денежный доход) и косвенные, которые облегчают получение дохода другими способами.

           Прямыми материальными выгодами  служат заработная плата, премии, возможность участия в предпринимательской  прибыли, различные выплаты (бонусы) и надбавки. Система денежных выплат призвана обеспечить работникам желаемый уровень доходов при условии добросовестного отношения к своим обязанностям, проявления инициативы, повышения производительности.

           Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за  использование труда наемного работника. Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской  Федерации заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

           Различают номинальную и реальную  заработную плату. Номинальной  заработной платой называют сумму  денег , полученную наемным работникам, реальной- совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности. Из вышеизложенного следует, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.

           Организация оплаты труда основывается  на дифференциации платы труда  в зависимости от количества, качества и условий труда.

           Различные уровни заработной  платы определяются помощью тарифной  системы- совокупности взаимосвязанных организационно- правовых норм( тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях и нормативных актах для регулирования заработной платы рабочих платы рабочих и служащих в зависимости от сложности, интенсивности, значимости и условий труда. Структура тарифной системы включает тарифно- квалификационные справочники и справочники по тарификации работ, тарифные сетки и схемы должностных вкладов, районные коэффициенты по оплате труда.

           Тарифная ставка- это единица оплаты труда работнику за выполненную норму труда или рабочее время. В зависимости от выбранного критерия оплаты ставки могут быть часовые, дневные  и месячные (оклады). Для начисления оплаты рабочим, как правило, применяются часовые и дневные ставки, а для руководителей и специалистов- месячные должностные оклады. В качестве косвенных материальных выгод рассматриваются такие способы мотивации:

          Кроме того, некоторые предприятия  берут на себя организации  и оплату (частично или полностью)  профилактического, санаторнокурортного лечения, отдыха и досуга своих работников и членов их семей, обучения и повышения квалификации работников и их детей, оплату медицинских услуг и т.д. Косвенная экономическая мотивация формирует у работников приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

          К неэкономическим способам мотивации  относят организационные и моральные.

       Организационные способы мотивации представляют собой привлечения работников к участию в делах организации, мотивацию целями. Так, теория партисипативного управления предполагает, что если человек принимает участие в управлении, то работает с большей отдачей. Теория постановки целей Э. Локка базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы, причем к высоким результатам ведут ясность и определённость целей, четкость и конкретность их постановки.

          К моральным способам  мотивации относится признание ценности и значимости работников в организации и вне её. Выделяют личное признание( упоминание достижений сотрудников на собраниях, совещаниях, в докладах высшему руководству, предоставление возможности ставить личное клеймо на производимой продукции) и публичное (занесение лучших работников на Доску почета в Книгу славы, широкое распространение информации о достижениях работников в прессе, на специализированных стендах, награждение почетными званиями, грамотами, почетными знаками и т.д.). Частое публичное признание работников сопровождается награждением грамотами подарками, премированием.

          Специалисты по мотивации отмечают  еще и специфические способы  мотивации, которыми являются  похвала и критика. Ими менеджер  должен пользоваться умело, учитывая конкретную ситуацию и личность работника.

          Похвала- это признание любых  достойных действий исполнителя.  Причем достижения работника  необязательно должны быть очень  ценными, они могут быть даже  незначительным, но обязательно  способствующими достижению целей организации. Похвала должна соответствовать следующим требованиям: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Незаслуженная похвала, как правило, развращает сотрудников и снижает эффективность деятельности; неискренняя похвала сотрудниками не воспринимается; отсутствие похвалы вообще демотивирует.

          Критика- это отрицательная оценка  недостатков и упущений к работе  сотрудников. Критикуя подчиненных,  менеджер должен соблюдать определённые  правила: уважительное отношения к личности критикуемого.

          Выделяют особую форму мотивации,  так как она объединяет в  себе отмеченные выше способы,- продвижение по службе(в должности). Эта форма дает и более высокую  заработную плату ( экономические  мотивы), и интересную и содержательную работу ( организационные), и признание заслуг и авторитета личности (моральные). Вместе с тем необходимо учитывать ограниченность данного способа мотивации: во –первых, в организации не так много вакантных должностей высокого уровня, и, во –вторых, не все люди способны быть руководителями, и не все к этому стремятся.