Мотивационые механизмы на примере предприятия

 Содержание 

 1.Введение……………………………………………………….………….1

 2.Мотивация  в организациях…………………………………….………...3

        2.1 Внешняя и внутренняя мотивация………………………………..5

 3.Формирование  системы мотивации…………………………………….10

 4. Содержательные  теории мотивации……………………..……………..16

     4.1 Концепция А.Маслоу………………………………………………..16

      4.2 Использование теории Маслоу………………………………….…18

      4.3 Критика теории Маслоу…………………………………………….20

      4.4 Теория Давида Макклеланда……………………………………….20

      4.5 Двухфакторная теория Герцберга………………………………….23

       4.6 Применимость теории Герцберга в практике управления……….24

     4.7 Критика теории Герцберга…………………………………….…….25

 5. Процессуальные теории мотивации……………………………………27

 6. КароФильм………………………………………………………………30

 7. Перспективы развития……………………………………………………………………..35

 8.Краткие  выводы по всей работе………………………………………….37

 9.Список  используемой литературы…………………………………………………………..………39 
 
 
 
 
 

 Введение 

 Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для тго чтобы люди работали производительнее? Как сделать работу увлкательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы возникает тогда, когда происходит управление людьми.

 Тема  данной работы актуальна в любое время. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа и "выключить" когда необходимость в его труде отпадает. Принуждение к труду, не может дать хорошего результата. Например рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказала, что по принуждению  вопреки желанию человека, от него невозможно добиться многого.

 Как говорил  П.Дракер - "Насколько авторитарной не являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидумам", ведь имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, и следовательно придает работе индивидуальный, уникальный характер. И при правильном управлении им можно эффективно управлять.Проблема заключается вправильном понимании и предугадывании движущих мотивов,что именно побуждает его к действиям, и конечно же знать его стремления, выполняя определенную работу можно без принуждения и давления на работника, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремится выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

 Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Цель данной курсовой работы будет изучение и рассмотрение понятия мотивации и изучение основных теорий мотиваци,и рассмотрение применения мотивационных механизмов..

 Ведь  зная то что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в онове его действий  можно попытаться разработатьэфективную систему форм и методов управления человеком. Но для этого необходимо знать как возникают или вызываются те ипи иные мотивы , как и какими способами мотив могут быть приведены в действия, и вообще как в целом осуществляется мотивирование людей.

 Для того что бы иметь общеепредставление о мотивации, необходимо ответить на ряд вопросов, касающихся сущности, содержания, структуры мотивации, а  так же сущности, содержания и логики процесса мотивации.

 В первой главе данной работы, рассматривается понятие внешней и внутренней мотивации. Так же будет изучение их взаимосвязи.

 Далее я  бы хотела рассмотреть процессуальные и содержательные теории мотивации. Их основные принципы и показатели, так же я хочу привести примеры мотивации в известных корпорациях,

 И практическая часть моей работы описывает работу кинотеатра «КАРО Фильм Самара» и выявление достоинств и недостатков в работе данной организации. 
 
 

 1.Мотивация  в организации

 Цель любой утилитарной( ориентироанный на получение прибыли материально выгоды) организации - производить продукцию или оказывать услуги.Но достижение этой цели и успешное функционирование организаций возможно только при соблюдении следующих условий:

 - во-первых  члены организаций должны обладать соответствующими способностями;

 - во-вторых, ситуативные условия должны быть  благоприятныдля выполнения действий, напрвленных на достижение целеи;

 - в-третьих  члены организаций должны быть  мотивированы на выполнение этих  действий.

 Творческие, спортивные достижения, успехи в экономике базируются не только на индивидуальных способностях, но и на мотивации, воле и благоприятных ситуативных условиях. Таким образом, можно говорить о том, что продуктивность, достижение результата- это функция способностей, мотивации и ситуативных возможностей.

 Мотивацию нельзю назвать, устойчивым свойством  личности, которое присуще одним  людям, и отсутствует у других. Она ограничена во времени и является результатом взаимовлияния свойств  личности, целей, потребностей человека, стимулов, которые возникают в процессе достижения цели и ситуации. Сила мотивации и продолжительности выполнения  набора действий отличающаясяне только от человека к человеку, но и изменяющаяся во времени. Мотивация- это собирательное понятие из множества психичесикх процессов и эффектов, общим ядром которых является то, что человек выбрает то или иное поведение, ориентируясь на направление, ождаемые последствия и затраты энергии.

 Хекзауен

 относит к мотивации:

 - целенапрвленность  поведения

 - начало  и конец единицы поведения

 - возобновление  единицы поведения при прерывании

 - переход  к новой единицк поведения

 - конфликт  между различными целями поведенияи  способами их реализации

 Роббинс в своей работе касаемой мотивации,  определял мотивацию как процесс, который отвечает за интенсивность направленность и продолжительность прикладывания усилий необходимых для достижени поставленных целей.

 В общем, мотивация может относится к  любой цели действий. Но в книге " Организационное поведение" Роббинс  основное внимание уделял именно целям организации. Он также полагал что личные цели сотрудников совпадают с целями организации.

 Гринберг  и Бэрон определяли мотивацию, как совокупность процессов, которые называют, направляют и поддерживают поведение человека, ориентированное на достижение поставленной цели. Такую же точку зрения поддерживают  Буханан и Хучински, которые считают что "мотивация - это внутренний психический процесс возбуждения, активирования, направления и поддержания поведения, ориентированного на достижение цели.

 Таким образом  можно сказать, что в большинстве  определений мотивации упоминают  о следующих её компонентах: активация, направление и поддержание целеориентированного поведения.

 - Активация(arousal )- это возбуждение или энергия, которая побуждает к действиям;

 - Направление(direction) - является результатом решения человека о том, какую цель он будет преследовать.

 - Поддержание  (maintainnance) - поведение связано с такими факторами, которые стимулируют реализацию определенного поведения до тех пор покацель не будет достигнута.

 Обычно  мотивацию измеряют с помощью  интроспекции (метод самонаблюдения, субъективное наблюдение) наблюдением  за поведением человека, анализа результатов  к которым приводят то или иное поведение, или физиологические  измерения. К интроспекции также относят непосредственное самонаблюдение и прокотопирование собвенных переживаний. Наблюдение за поведением человека - это как правило внешнее (постороннее) наблюдение.Необходимо учитывать что один и тот же мотив может вызвать разные способы поведения и наоборот, одни и те же способы поведения, могут быть вызваны разными мотивми. Предметом анализа результатов поведения является не само поведение, а конкретные результаты, к которым это поведение привело (например продуктивность, результативность,  тестирование, спортивные творческие достижения)

 1.1 Внутренняя и внешняя мотивация

 Почему  человек совершает те или иные действия на протяжении длительного  времени использует свою энергию  и внимание, что бы добится поставленной цели,  которой на самом деле добиться трудно?

 Во-первых, достижение цели можт привести к поощрению, например: финансовому вознаграждению, похвале или признанию, повышеню в должности или стремитльному  продвижению по карьере.

 ВО-вторых, цель может не иметь ничего общего с окончанием действий и теми результатами, к которым они приведут, и, прежде всего, заключается в удовлетворении, которое человек переживает непосредственно в процессе выполнения этих действий. Само поведение выступает в качестве поощрения и стимулирует к его дальнейшей демонстрации. Кроме того, конечный продукт,  сам по себе является мотивирующим. Таким образом,поведение может мотивироваться "извне", в этом случае мы говорим о внешней мотивации, или "изнутри" в этом случае мы говорим о внутренней мотивации.

 Внутреннее  мотивированное поведение человек демонстрирует ради самого поведения или основываясь на состояние целей, которое тесно связано с этим поведением.

 внешнее мотивированное поведение, это поведение которое человек демонстрирует потому что достижение этой цели приведет к поощрению.

 Внутренняя  мотивация возникает непосредственно  в результате выполнения действий.

 Таким образом, это поведение не является простым  средством достижения какой либо цели. Внешне мотивированное поведение  человек демонстрирует потому, что  достижение определенной цели действий будет вознаграждено, то есть цель действий связана с желательными последствиями. Внешняя мотивация основана на вознаграждение за выполнении определенных действий. То еть её можно обьяснить с помощью модели оперантного обусловливания, в соответствии с которой, любое действие, которое приводит к положительным последствиям, человек с большой вероятностью повторит снова.

 В то время,как  внутренняя мотивация - это резупьтат  самого выполнения действий. Таким  образом, мы можем говорить о том, что некоторые действия сами по себе могут быть для человека приятны и мотивировать его к последующим или повторным действиям.

 Например  по мнению Хекхаузена, внутренняя мотивация  отличается от внешней по следующим  признакам:

 - Влечение без редукции влечений: внутренняя мотивация не служит для удовлетворения физиологических потребностей, таких как голод,жажда и избегание боли. Внутренняя мотивация относится к влечениям без их редукции согласно гомеостатической модели. Таким образом в первую очередь речь идет о потребнстях в самореализации и личном росте.

 - Свобода цели: человек демонстрирует определенное поведение ради самого же поведения или для того что бы достичь цели, которая эквивалентна действиям. Продуктивные действия внутренни мотивированы, только тогда когда конечная цель - это результат к которому стремится, выполняя определенные действия а не последствия этого результата. О внутренних мотивированных действиях мы говорим даже тогда, когда человек выполняя какие-либо действия, добивается успеха, в результате чего он увствует себя значимым и компетентным в данном деле, к чему и стремится. Игры, спорт, произведения искусства и научные работы, как правило, внутренне мотивированы.

 - Оптимальный уровень активации и рассогласовывания: внутренняя мотивация возможна, только при достижении "оптимального уровня активации", то есть среднего уровня возбуждения, которое вызвано взаимовлиянием между воспринятой информацией и уровнем адаптации или ожиданиями.Согласно этой концепции, активация и сложность информации, которую необходимо обработать, примерно равны. Небольшое рассогласование возбуждает, большое рассогласовывание между активацией и возбуждением имеет негативный эффект.