Методы управления персоналом

Содержание

1.     Введение                                                                                                                      3

2.     Методы управления персоналом                                                                              3

2.1.         Особенности и недостатки традиционных методов управления                      3

2.2.         Субъект и объект управления                                                                              4

2.3.         Система методов управления персоналом                                                          4

2.4.         Административные методы управления персоналом                                        5

2.4.1.  Классификация административных методов                                                      5

2.4.2.  Позитивные и негативные воздействия административных методов        управления персоналом                                                                                        7

2.5.         Экономические методы управления персоналом                                               8

2.5.1.  Классификация экономических методов управления персоналом                  8           

2.5.2.  Позитивные и негативные воздействия экономических методов           управления персоналом                                                                                      11

2.6.         Социально-психологические методы управления персоналом                      12

2.6.1.  Классификация социально-психологических методов управления               персоналом                                                                                                           12

2.6.2.  Психологические методы управления                                                              15

2.6.3.  Коммуникации                                                                                                     17

2.6.4.  Переговоры                                                                                                          18

2.6.5.  Позитивные и негативные воздействия социально-психологических            методов управления персоналом                                                                       19

3.     Заключение                                                                                                                20

4.     Список литературы                                                                                                   20  

 Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус  предприятия. Рынок ставит предприятие  в новые отношения с государственными  организациями, с производственными  и другими партнёрами, работниками.  Устанавливаются новые экономические  и правовые регуляторы. В связи  с эти меняются отношения между  руководителями предприятий, руководителями  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри предприятия. Меняется  отношение к персоналу предприятий,  т. к. социальная направленность  экономических реформ поворачивает  их лицом к человеку, персоналу  предприятий.    

 Новый подход  к управлению персоналом всё  более базируется на признании  приоритета личности перед производством,  перед прибылью, перед интересами  предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса  ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все  системы управления нацелены  на более полное использование  способностей работника в процессе  производства, что является основой  эффективной деятельности предприятия  (организации, фирмы). Действительно,  использование вещественного фактора  производства зависит от уровня  развития работника, совокупности  его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду. Вот почему без психологических  знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной  заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы  научные знания о личности  работника, профессиональный подход  к работе с персоналом. Поэтому  в ряде фирм считается необходимым  иметь не отдел кадров, а службу  управления человеческими ресурсами,  целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.   

 Традиционные  методы управления персоналом, получившие  распространение в корпорациях  развитых стран в XX столетии  имеют ряд общих характеристик: 

1.     До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.     Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.     У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.     Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.     Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.  

 В практике  кадрового менеджмента с 80-х  гг. начинает доминировать «архитектурная  модель». Менеджер по персоналу  играет ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии организации – менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации.  Его миссия – обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  её высшего руководства и имеет  подготовку в такой новой области  управленческого знания, как управление  человеческими ресурсами. Однако  для отечественных кадровых служб,  пока ещё только овладевающих  технологиями кадрового менеджмента,  различие между традиционными  методами управления персоналом  и методологией управления человеческими  ресурсами в известной степени  носит абстрактный характер.  

 Управление –  целенаправленное воздействие на  систему и её элементы для  сохранения структуры и состояния  системы или перевода её в  другое состояние в соответствии  с целью функционирования и  развития этой системы.  

 Субъект управления  персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве  работников кадровой службы, а  также руководители всех уровней,  выполняющие функцию управления  по отношению к свои подчинённым.   

 Объект управления  – отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив.  Объект управления – организованная деятельность людей.  Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.  

 Трудовой коллектив  – некая система «Кадры», состоящая  из элементов, находящихся во  взаимосвязи. Она имеет свою  внутреннюю структуру, поскольку  работники различаются по выполняемым  функциям, категориям, профессиям и  по другим характеристикам: демографическим  (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим  (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно  множество связей между элементами  как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными  подразделениями, органами управления  и т. п.).  

 Механизм управления  – система органов управления, средств и методов, направленных  на удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе  требуемого качества, количества  и к определённому времени.  Цели управления достигаются  путём реализации определённых  принципов и методов.  

 Методы управления  – способы осуществления управленческих  действий на персонал для достижения  целей управления производством.  Существуют 3 метода управления, которые  отличаются различными способами  воздействия на людей:

1.     Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.     Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3.     Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».  

  Кроме того, в процессе  конкретного решения  управленческих проблем  весьма полезно  организовывать эффективные  коммуникации и  анализ конкретных  ситуаций, которые  позволяют учесть  «чужие ошибки»  и дают способы  решения хозяйственных  и кадровых задач.

Рисунок 1.

[1]    

 Административные  методы – способ осуществления  управленческих воздействий на  персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные  методы ориентированы на такие  мотивы поведения, как осознанная  необходимость дисциплины труда,  чувство долга стремление человека  трудиться в определённой организации  и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия: