Методы управления конфликтами и их применение на предприятии

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  КООПЕРАЦИИ»

КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

 

Кафедра финансового менеджемента

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Теория менеджмента»

 

на тему: Методы управления конфликтами и их применение на предприятии

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

1 курса гр. 10222 специальности

080200.62 Менеджмент

Назмиева Р. Р.

 

 

Руководитель:

_________________________

 

 

Казань

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1   Пpиpoда фopмиpoвания кoнфликтoв	9
1.1 Пoнятие кoнфликта	12
1.2 Типы кoнфликтoв	14
2   Oснoвные метoды исследoвания и стpатегии пoведения в кoнфликте	16
2.1 Типы пoведения в кoнфликтных ситуациях	23
3   Упpавление и pегулирoвание кoнфликтными ситуациями	29
3.1 Метoды pазpешения кoнфликтoв	29
3.2 Пути и спoсoбы выхoда из кoнфликтных ситуация	31
Заключение	33
Списoк испoльзoванных истoчников	35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Нет конфликта, нет и драмы. Противник может быть на сцене и вне ее, за кулисами, но он непременно присутствует в драме.

Большинство людей видят  в конфликтах вещь неприятную, часть  проклятия рода человеческого. Но можно  отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциально сознательный прогресс.

Актуальность моей темы заключается в том, что конфликт в коллективе может служить залогом динамичного развития коллектива. Конфликт представляет собой сложное явление, так как конфликтные ситуации возникают по определенным причинам, различных по своей природе, и связаных с носителями корпоративной культуры. Конфликты могут быть разных типов, т.к. носители культуры взаимодействуют друг с другом внутри организации и с носителями других культур за пределами организации. Конфликт имеет определенные цели и функции, которые могут быть как созидательными, так и негативными. Конфликт несамостоятельное явление, т.к. он не может быть оторван от носителей. Следовательно конфликт тесно связан с корпоративной культурой, т.к. корпоративную культуру создают ее носители, т.е. люди «живущие» в организации.

Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Задача оптимизации социально-психологического  климата  коллективов  диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов  между их членами. Один из первых шагов  на пути решения этой  задачи  -  разработка социально-психологической    типологии    конфликтов.    Такая     типология предлагается на основе исследований, проходивших  на различных  предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи  людей  в  рамках  их  отношений  в первичном   производственном   коллективе.   Во-первых,   это    взаимосвязи функционального характера, определенные совместной  трудовой  деятельностью. Данные  взаимосвязи  носят  как  непосредственный,  так   и   опосредованный характер.  Во-вторых,  это   взаимосвязи,   вытекающие   из   принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу. В-третьих,  это взаимосвязи  психологического  характера,  вызванные  потребностями  людей  в общении.

Рассмотрим  четыре основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный;
2. Межличностный;
3. Конфликт между личностью и группой;
4. Межгрупповой.

Среди общих методов исследования конфликта можно назвать такие, как: системный и историко-генетический подход, методы социальной психологии, социологии, психологии, психоанализа. Среди специальных методов применяются  такие, как: конфликтологическая диагностика  и экспертиза, ситуационный метод. Исследования конфликта проводятся в настоящее  время комплексно.

Специфика социологического изучения конфликта заключается  в выяснении социальных характеристик  конфликтующих сторон, факторов социального конфликта, стереотипов конфликтного взаимодействия и социальных механизмов регулирования конфликтов разного уровня.

Методология науки о конфликте  включает в себя целый комплекс конкретно-научных  приемов исследования, которые в  свою очередь преломляются во множество  специальных процедур — методиках  получения научных данных. Эта  методология имеет различные  уровни — философский, общенаучный, частно-научный и представляет собой  целостную систему методов и  приемов.

Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

1) структурно – функциональный;

2) процессуально – динамический;

3) метод типологизации;

4) прогностический;

5) разрешительный.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения  личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений  с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные  отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его  в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или  крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных  отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного  поведения в конфликте или  направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или  уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Одна из функций руководителя, как человека, организующего работу сотрудников, - предотвращение возникновения  конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров. И здесь на первый план выходит его умение перевести  ситуацию столкновения интересов и  вражды в сотрудничество и взаимопонимание.

Если внимательно присмотреться  к стилю общения отдельных  руководителей в конфликтных  ситуациях, можно заметить несколько  типов поведения. 

1 тип - "Собеседник". Его девиз - "Лучше плохой мир, чем хорошая война".

2 тип - "Практик". Для него характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение".

3 тип - "Мыслитель". Типичный подход - "Пускай думает, что он победил".

Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических  типов спорщиков. 

Реже всего вступают в  него "собеседники", так как  их коммуникативные способности  и ориентированность на общение  своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для  принятия позиций соперника, не стремится  изменить его мнение и поведение, не склонен к критическим оценкам  умственных способностей и результатов  работы своих коллег. 

"Практику" важно единое  понимание целей совместной деятельности  и каким должен быть результат.  Если возникают противоречия  в целях, средствах или представлении  о том, кто тут руководитель, они очень быстро вступают  в конфликт. Катализатором конфликта  становится наличие каких-либо  препятствий к запланированным  действиям. "Практик" особенно  чувствителен к несправедливым  высказываниям по поводу его  работоспособности, пунктуальности  или успешности его деятельности.

 «Мыслитель» более  осторожен в действиях, чем  «практик» он больше продумывает  логику своего поведения, хотя  и менее чувствителен в отношениях, чем "собеседник". На работе, в коллективе он более дистантен  в отношениях, поэтому ему сложнее  попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он весьма раним  в личных отношениях. В этой  сфере глубина конфликта и  степень включенности у него  будет больше. 

Личность в совокупности ее черт ярко проявляется в трудовой деятельности. Существует множество  типологий личности. Рассмотрим прежде всего общую типологию, безотносительно  к какой-либо профессиональной деятельности. Каждая личность по преимуществу своему относится к одному из шести типов. А именно:

1. Теоретический человек;
2. Экономический человек;
3. Эстетический человек;
4. Социальный человек;
5. Политический человек;
6. Религиозный человек.

Разрешение конфликта  представляет собой устранение, полностью  или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

   Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

   Существуют разнообразные  методы управления конфликтами,  которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта:

  ~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

  ~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

  ~ межличностные  методы или стили поведения  в конфликтах;

Каждый тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной  ситуации.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия;

Второй вариант  исхода – сглаживание.

Третий тип  – компромисс;

Четвертый вариант - самый неблагоприятный – принуждение;

Цель исследования: изучение методов и принципов исследования конфликтов. Определить типы поведения учащихся в конфликтной ситуации.

Объект исследования: рабочий коллектив студии плетения косичек «La KoSa».

Предмет исследования: значение изучение типов поведения.

Задачи:

1. Выявить причины конфликтов;
2. Исследовать конфликтную ситуацию в группе;
3. Показать способы разрешения конфликтов;
4. Дать общие рекомендации по предотвращению конфликтов в группе;
5. Исследовать проблемы возникающие при изучении данной темы.

База исследования: проводилась с января по февраль в рабочем коллективе студии плетения косичек «La KoSa» 15 мастеров в возрасте от 17 до 20 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Природа формирования конфликтов

 

Самое общее определение  конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.