Прием 2:

     Для каждой вакансии система подбора  персонала может создать вопросник, позволяющий оценить качества кандидатов, критические для этой вакансии. В  результате все кандидаты, подающие заявку на вакансию, будут автоматически оцениваться, и сортироваться системой подбора персонала по степени соответствия требованиям вакансии. При этом самые слабые кандидаты могут быть автоматически отклонены, причем система подбора персонала сама пошлет им уведомление об отклонении. А удовлетворительные и сильные кандидаты могут быть автоматически переведены на следующий этап конкурсного подбора персонала, при этом система подбора персонала пошлет письмо рекрутеру, проводящему следующий этап подбора персонала.

      В результате рекрутер не будете тратить время на заведомо неудовлетворительных кандидатов, а на потенциально подходящих кандидатов система подбора персонала сразу собирает не только резюме, но и дополнительную информацию по вопросам, имеющим критическое значение.

      Прием 3:

     Когда какой-либо кандидат подает заявку на интересующую его вакансию, система  подбора персонала посылает уведомление рекрутеру, ответственному за данную вакансию. После того, как этот рекрутер проводит первый этап конкурсного подбора персонала, в случае отклонения, кандидат попадает в список отклоненных и система подбора персонала посылает ему уведомление об отклонении. А в случае одобрения, этот кандидат автоматически переводится на второй, и так далее, этап конкурсного подбора персонала в системе подбора персонала, при этом ставится в известность рекрутер, проводящий следующий этап подбора персонала.

      Благодаря тому, что этапы конкурсного  подбора персонала связаны в цепочку, система подбора персонала помогает рассматривать всех кандидатов на общих основаниях. При этом никто не теряется, и, в конце концов, каждый кандидат оказывается либо отклоненным, либо принятым на работу.

      Прием 4:

      В некоторых компаниях используется особенная методика конкурсного  подбора персонала. Система подбора персонала, прежде всего автоматически направляет кандидатов на рассмотрение работодателю (т.е. лицу, открывшему вакансию). При этом данное лицо по электронной почте получает от системы подбора персонала уведомление о каждом поступившем кандидате, заполняет форму и либо отклоняет кандидата, либо одобряет его. Одобренный кандидат направляется на углубленное изучение рекрутерам. После того, как кандидат проходит промежуточные этапы конкурсного подбора персонала у рекрутеров, автоматизированная система подбора персонала возвращается его работодателю с информацией, достаточной для принятия окончательного решения.

      Данный прием используется при  заполнении эксклюзивных вакансий, когда  кандидатов немного, и важно никого не упустить [6].

      Несмотря на то, что система подбора персонала используется через Интернет, полномочия пользователей и уровни доступа к данным четко разграничиваются. Вход в базу данных осуществляется по паролю, а мощная СУБД и средства защиты сервера гарантируют надежность хранения конфиденциальной информации.

      Между тем, необходимо отметить что, несмотря на множество достоинств системы  подбора персонала под Интернет, она значительно сложней в  установке и сопровождении обычной системы подбора персонала, работающей на выделенном компьютере или в локальной сети. Кроме того, такая система подбора персонала должна быть установлена на Web-сервере, то есть компьютере, имеющем высокоскоростное подключение к Интернету. Когда речь идет о среднем бизнесе и небольших кадровых агентствах, Web-серверы, как правило, устанавливаются не в офисе компании, а у специального интернет-провайдера. Поэтому за пользование Web-сервером требуется платить ежемесячную абонентскую плату. А также требуется специалист для постоянного администрирования Web-сервера. Не всем это по карману. Однако сам Интернет предлагает и решение этой проблемы в виде аренды системы подбора кадров.

      Аренда автоматизированной системы  подбора персонала под Интернет предусматривает, что система подбора персонала установлена на Web-сервере разработчика и оплачивается пользователем ежемесячно. При этом все затраты по поддержанию постоянного Интернет-соединения, регулярному созданию резервных копий базы данных системы подбора персонала, администрированию сервера, обновлению системы подбора персонала и т.п. полностью ложатся на разработчика. Благодаря этому вы разгружаете свой ИT штат. Но особенно важно то, что вы платите за систему подбора персонала ровно столько, сколько вы ее используете. Если вдруг по каким-то причинам вы примите решение отказаться от дальнейшего использования системы подбора персонала, вам достаточно прекратить ее оплату, скопировать накопленную базу данных системы подбора (которая по договору аренды является вашей собственностью) и перенести ее в любую другую понравившуюся вам систему подбора персонала.

     Таким образом, благодаря тому, что все участники работают в единой системе, в результате использования подбора персонала через Интернет появляется возможность реально автоматизировать, а соответственно и ускорить процесс подбора персонала, при минимальных вложениях и минимальном риске, причем сам процесс протекает удаленно и не требует на начальном этапе затрат времени, т.к. в организацию на собеседование приходят люди уже прошедшие предварительный жесткий автоматизированный контроль на профессиональную пригодность. Выбор же приемов использования глобальной сетью Интернет выбирает для себя каждая организация, персонально исходя из своих возможностей и потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      По  мере выхода российской экономики из кризиса все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы поиска и подбора новых работников, отвечающей современным требованиям при минимизации затрат на их поиск. Однако при организации системы поиска и подбора кадров через Интернет многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

      - малое число заинтересованных  читателей (ищущих себе работу  или персонал в свою компанию) чем у популярных средств массовой информации;

      - основной контингент потенциальных  читателей вашей информации - технические специалисты.

      Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией компании, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при подборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы подбора - вот главное условие эффективности процесса поиска и подбора персонала компании.

      В настоящее время в нашей стране существует проблема с повышением роли кадровых служб, продиктованных следующими объективными обстоятельствами:

      - существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала при повышении эффективности производства является основным тезисом рыночной экономики;

      - уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда;

      - реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

      Безусловно, в рамках курсовой работы трудно полностью рассмотреть и проанализировать такую важную тему, как поиск и подбор персонала компании через Интернет. Поэтому направлениями дальнейших исследований в данной научной области являются:

      - процедуры поиска и подбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

      - поиск и подбор кадров требуют деятельной поддержки руководства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.

      - поиск и подбор работников требует особого подхода, когда планирование и организация процесса подбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и подборе кадров.

      Только  использование на современном этапе передовых методов поиска и подбора персонала, а одним из самых перспективных является размещение объявлений в глобальной сети Интернет, позволит сократить расходы предприятия и путем найма квалифицированной рабочей силы повысить производительность труда при снижении затрат. 
 
 
 

Список  использованной литературы

учебники

1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Турчинова А.И., Управление персоналом организации - М.: РАГС, 2003.
3. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Высшая школа, 2003.
4. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2007.
5. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 2002.
7. Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорация. М.: Система БОСС-Кадровик, 2001.

Статьи  из журнала

8. Иванова Е. Интернет-рекрутинг не для топов / Экономические известия. - №2. – 2007.
9. Комаров А. Есть такая профессия рекрутер / Работа и зарплата. - №27. - 2004.
10. Нидельман С. Подбор персонала / Кадровые технологии.- №6. – 2007.
11. Процедура подбора кандидата // Справочник кадровика. - 2002. - № 4.
12. Справочник по управлению персоналом, 2003, №9.

Материалы конференции (тезисы докладов)

13. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений // Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб.: ИМАТОН-М, 2008.