Завершение  собеседования должно произойти  в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.

     Оценка  кандидата должна быть произведена  непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

     Ступень 8. Медицинский осмотр. Проводится, как  правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

     Ступень 9. Принятие решения.

     На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

     В последнее время все большее  распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.

     Этот  метод предоставляет объективную  основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

     1.3 Способы поиска персонала через Интернет

     Число пользователей сети Интернет неуклонно  растет, в сеть переходят многие сферы жизни человека. Рынок труда – не исключение. Поэтому сейчас сложно представить работу HR-менеджера без использования Интернет-ресурсов по трудоустройству. Правда, зачастую поиск персонала с помощью Интернета не приносит того результата, которого ожидают от этого наиболее доступного и оперативного способа [5].

     Категория сотрудников, которые сейчас наверняка  не станут покупать печатные издания с целью найти работу – это ИТ и web-специалисты. По количеству предложений для сотрудников ИТ - отделов эта область уступает, разве что, сфере торговли.

     За  последние годы из печатных СМИ в  Интернет перекочевали вакансии и резюме на позиции руководства во всех отраслях. Кроме того, все чаще с помощью Интернета находят финансистов, менеджеров по продажам, специалистов в сфере рекламы и PR. С помощью Интернета не стоит целенаправленно искать рабочий персонал: уборщиц, курьеров, строителей и т.д.

     Кроме того, есть категории специалистов узкого профиля, которых сложно найти вообще. Это, к примеру, специалисты в области телекоммуникаций и радио. При поиске таких сотрудников необходимо быть терпеливым и использовать все возможные методы поиска персонала.

     Правда, поиск персонала через Интернет имеет как свои плюсы, так и минусы. Поиск персонала с помощью Интернета можно начать с активного поиска резюме соискателей в базах резюме на сайтах по трудоустройству. Для этого на каждом сайте предусмотрена специальная форма поиска резюме по рубрикам, городам, поисковым словам. Если задать поиск по ключевым словам, необходимо вписывать в форму слова, во-первых, наиболее относящиеся к предлагаемой вакансии, а, во-вторых, стараться избегать слов, которые могут встречаться в большом количестве резюме (например, менеджер – лучше указать, какой именно менеджер нужен).

     Кроме того, на ключевых job-сайтах предусмотрена  рассылка резюме по e-mail. Можно указать  необходимые параметры: рубрику, ключевые слова, уровень заработной платы и т.д. в зависимости от того, что предлагает сайт.

     Плюс  в своем аккаунте возможно сохранять  понравившиеся резюме в отдельной папке.

     Один  из наиболее приемлемых методов поиска персонала в Интернете – размещение бесплатных вакансий на сайтах по трудоустройству. Удобней всего размещать вакансии на ведущих ресурсах: во-первых, наибольший охват аудитории, во-вторых, дополнительные сервисы.

     Особенность бесплатного объявления о вакансии в том, что на сайтах с большой базой вакансий в течение небольшого времени объявление уходит вниз и теряется. Поэтому вакансии необходимо либо размещать заново, либо обновлять.

     Еще один действенный способ поиска специалистов через Интернет – просматривание специализированных сайтов. Профессиональные сообщества сейчас имеют немало своих интернет - ресурсов, на которых зачастую размещают вакансии и резюме своих специалистов. Особенно это актуально для ИТ и web-специалистов, а также HR-менеджеров. Также, можно просматривать и читать профессиональные форумы - в дискуссиях обязательно проявятся специалисты в своей области, и если кто-то из них заинтересовал, можно общаться как через оставленные на форуме контакты, так и через личные сообщения (сервис, доступный на каждом форуме).

     Если  же вы готовы платить деньги за поиск  персонала, Интернет-ресурсы предлагают вам большое количество вариантов рекламного размещения объявлений о вакансиях. Среди них – размещение компании в списке ведущих компаний, VIP-вакансии, цветные рекламные блоки, горячие вакансии. Безусловно, платное размещение на приоритетных местах удерживает ваши вакансии в поле зрения соискателей, а также делает компанию более привлекательной для соискателей и создает имидж, если ваша фирма еще не стала брендом. На каждом сайте по трудоустройству есть контактная информация, и поэтому за прайсом и более подробной информацией можно всегда обратиться к менеджерам компании [5].

     Один  из важнейших факторов успеха –  правильно составленный текст объявления.

     Ключевую  роль в поиске персонала играет сам  текст объявления о вакансии. Чтобы  составить текст, адекватный ожиданиям, для начала необходимо разберитесь внутри компании – а чего вы ждете от искомого специалиста? Ваш внутренний заказчик (начальник отдела, подразделения – тот, кто «заказывает вам сотрудника» и впоследствии станет его непосредственным начальником) должен быть уверен, что этот специалист действительно необходим отделу. Пропишите для будущего сотрудника функции и обязанности, составьте должностную инструкцию (некоторые специалисты-кадровики советуют также прописывать рабочие инструкции для рабочих специальностей). Отсюда выведите необходимые требования, и будьте внимательны, чтобы требования соответствовали функциям: ведь часто в требованиях указано знание иностранного языка, а на практике сотрудник свои знания не реализует и теряет языковую практику. К тому же, если вы не уверены, сколько платить специалисту, просмотрите сайты по трудоустройству по интересующим вас позициям: вы увидите, сколько таким сотрудникам предлагают и сколько они запрашивают, и сможете определиться с ценой искомого специалиста и системой оплаты для таких позиций.

     При составлении объявления специалисты  советуют указывать:

     1. Информацию о компании – название компании, основное направление деятельности компании. Такая мини-презентация убедит соискателей в серьезности вашей фирмы. Точное название должности.

     2. Четко прописанные требования с описанием квалификации, профессионального опыта, знаний и навыков, которые будут необходимы для эффективного выполнения обязанностей.

     3. Личные качества, которыми должен обладать кандидат, чтобы, во-первых, выполнять свои обязанности, если они напрямую связаны с какими-то особыми личными качествами (к примеру, для секретарей или ассистентов руководителя необходимы пунктуальность и высокий уровень организованности). А во-вторых, чтобы он мог влиться в коллектив и соответствовал корпоративной культуре фирмы.

     4. Круг обязанностей, чтобы соискатель мог сразу сопоставить их со своими знаниями и опытом.

     5. Компенсационный пакет. Предполагается ли специальное обучение для нового работника? Если ли дополнительные выплаты или льготы? Существует ли перспектива карьерного роста? Гарантируете ли вы соцпакет?

     6. Условия работы. Рабочий график, местонахождение работы, а также все условия, которые могут быть важны для данной позиции.

     7. Заработную плату. Вопрос указания в тексте объявления заработной платы не однозначен. Но факт остается фактом: соискатели, прежде всего, реагируют на объявления с указанным уровнем заработной платы. Если эта информация для вашей фирмы является конфиденциальной – лучше ее не указывать. Если уровень заработной платы варьируется, специалисты рекомендуют указывать «вилку» - «от» и «до», и указывать, от чего он зависит. А более конкретно оговаривать этот вопрос на собеседовании.

     8. Наличие испытательного срока, его продолжительность и условия оплаты на испытательный срок.

     9. Контактную информацию. Это, прежде всего, контактное лицо и e-mail, если речь идет о поиске через Интернет. Можно указать телефон, но это усложнит вашу работу необходимостью еще и по телефону просить всех кандидатов переслать резюме по e-mail. Можно указать URL корпоративного сайта, чтобы соискатели могли ознакомиться со спецификой вашей работы, и фактический адрес. Если у вас несколько открытых вакансий, пишите в тексте вакансии, чтобы соискатели уточняли в теме письма название вакансии, на которую они отправляют резюме. Иначе вам придется самим в этом разбираться [5].

     Чем больше полезной информации указывается  в объявлении, тем выше вероятность отклика от тех соискателей, которые соответствуют всем требованиям и готовы к данной работе.

     Таким образом мы видим, что поиск и подбор персонала  в организацию является продолжительным по времени и трудоемким процессом, заставляющим руководителя или иного назначенного должностного лица обладать специфическими знаниями и навыками, в том числи при использовании глобальной информационной сети Интернет. А в связи с установкой Президента Российской Федерации на переход страны к наукоемким и цифровым технологиям все большее число населения, а для нас потенциальных работников, будут активно использовать Интернет или местные и региональные сети, поэтому необходимо четко и грамотно расставить приоритеты в методах (местах) поиска высококвалифицированного персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2 Методы поиска персонала на предприятии ООО «Диана»

      2.1 Общие сведения о деятельности предприятия

     Основными видами деятельности Общества являются:

     - осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления и другой продукцией;

      - производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, выполнение работ и оказание услуг, связанных с производством и реализацией продукции и товаров;

      - производство, переработка, закупка и реализация продовольственных товаров, в том числе сельскохозяйственной продукции, продуктов питания, пива и алкогольных напитков;

      - открытие фирменных магазинов, магазинов-салонов и других торговых точек для реализации товаров собственного производства и товаров, приобретенных на рынке;

      - организация общественного питания;

      - складское обслуживание юридических и физических лиц;

      - организация и проведение выставок, презентаций, ярмарок и зрелищных мероприятий;

      - выпуск и реализация печатной, видео- и аудио продукции;

      - рекламная деятельность;

      - производство и реализация продовольственных товаров и полуфабрикатов;

      - другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

     Анализ  основных финансово экономических  показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ  и услуг ООО «Диана» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2008 г. 28 998 т. р.

     При этом численность сотрудников увеличилась  на 5,8% или на 5 человек, по сравнению  с 2007 годом.

     Все это было достигнуто путем применения грамотной кадровой политики, замены персонала более квалифицированным (в том числе с использованием поиска персонала через глобальную информационную сеть Интернет), использованием гибких стимулирующих программ, позволяющих увеличить свой заработок при повышении своей квалификации, увеличением расходов на обучение персонала и системой надбавок и бонусов за качественное выполнение своих функциональных или должностных обязанностей.