Методы отбора персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2011 в 15:33, реферат

Описание работы

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста .

Содержание работы

Введение


1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

2. Критерии отбора .

3. Методы отбора персонала .

3.1 Предварительная отборочная беседа .

3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .

3.3 Беседа по найму .

3.4 Тесты по найму .

3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

3.6 Медицинский осмотр .

4.Достоверность и обоснованность методов отбора .


Заключение

Файлы: 1 файл

Методы отбора персонала.doc

— 138.00 Кб (Скачать файл)

         Работодатели могут  предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам , общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

         Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем  яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров . Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами , принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации . В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс принятия решений . 

    3. Методы отбора  персонала . 

         В прошлом отбор  персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается , другие отказываются сами .  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело , требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

         Таблица 2 .

         Методы  отбора , используемые при найме и  продвижении по  
                        службе
1 .
 

  Доля  общего числа обследованных , %
Метод отбора Процедуры для  кандидатов из вне Процедуры для  кандидатов на повышение
Проверка  рекомендаций и послужного списка

Отбор без беседы

Тест на качество работы и навыки

Медицинский осмотр

Схематическая беседа

Изучение кандидатур агентством вне предприятия 

Тест на знание специфики работы

Тест на умственные способности

Заполнения бланка заявления 

Тест на личные качества

Изучение кандидатур в центре по оценке работников

Тест на физические способности 

Тест на детекторе  лжи (либо письменный тест на честность)

Другие

97 

81

75 

52

47

26 

22 

20 

11

9

6 

6 

6 

3

67 

70

40 

8

32

3 

15 

10 

7

4

7 

4 

1 

2

 

    Примечание . Общее число обследованных - 437 человек . 
 

    3.1 Предварительная  отборочная беседа . 

          Эта работа  проводится по разному в различных  фирмах . Для некоторых видов деятельности  предпочтительно , чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

  • Какую должность Вы хотели бы занимать ;
  • Ваши специфические цели работы на данном месте ;
  • Конечные цели Вашей карьеры ;
  • Причина по которой Вы ищете работу ;
  • Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда  
               Вы желаете быть направлены

         Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес ,  профилирующее направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы , желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .  

    
  1. Заполнение  бланка заявления  и автобиографической  
                     анкеты .
 

         Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным , а  запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе , а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации , допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .  

    3.3 Беседа по найму . 

         Собеседования или  беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом  отбора кадров . Принимая на работу новых  сотрудников организация располагает  обычно лишь документальными данными  о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

         Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .

         Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

  • Установление взаимопонимания с кандидатом и  
               предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
  • Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  
               требованиях к работе .
  • Недопустимость оценки по первому впечатлению .  
               Необходимость получения всей информации о человеке .
  • Подготовка комплекта структурированных вопросов ,  
               которые будут задаваться всем кандидатам , а также  
               достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие  
               возникающие вопросы .

         Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

         При проведении беседы слабоформализованного типа имеются  лишь основные вопросы и наряду с  ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую  гибкость , чем первый , но требует  и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов , которые обычно задаются кандидатам : 

    
  1.  Почему  Вы обратились о приёме на  работу именно к нам ?  
                Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?
  2. Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы  
                больше заинтересованы ?
  3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете  
                на будущее свою карьеру ?
  4. Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической  
                ситуации на рабочем месте) ?
  5. Как бы Вы могли описать себя ?
  6. Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?
  7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?
  8. Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не  
                любите?
  9. Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите  
                свободное время ?
  10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?
  11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и  
                 меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?
  12. Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего  
                  характера ?
  13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам  
                  думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
                  деятельности ?
  14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в  
                  ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?
  15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней  
                  работе ?
  16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на  
                  прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?
  17. Почему Вы уволились с прежней работы ?
  18. Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?
  19. На какую заработную плату Вы рассчитываете ?
  20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

         При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении , пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях , гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

         В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь  нужно постараться вызвать кандидата  на откровенность и внимательно  прислушиваться к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» . После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте , пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор , пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а также о его истинных намерениях .

         Собеседование при  приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную , основную и заключительную .

         Вступительная часть  составляет около 15 % времени для  создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём человека рекомендуется уведомить позже .

Информация о работе Методы отбора персонала