Методы отбора персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2011 в 15:33, реферат

Описание работы

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста .

Содержание работы

Введение


1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

2. Критерии отбора .

3. Методы отбора персонала .

3.1 Предварительная отборочная беседа .

3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .

3.3 Беседа по найму .

3.4 Тесты по найму .

3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .

3.6 Медицинский осмотр .

4.Достоверность и обоснованность методов отбора .


Заключение

Файлы: 1 файл

Методы отбора персонала.doc

— 138.00 Кб (Скачать файл)
                                              
                                               
МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  
РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Тюменский государственный нефтегазовый  
университет
 

                                              Факультет менеджмента 

                                                                               Кафедра ОПиВЭД 

 

 
 
Реферат 
 
по дисциплине «Управление персоналом» 
на тему 
 
«Методы отбора персонала» 
 
 
 
 
 
 

 

                                               Выполнил: студент 

                                               группы ВЭД - 95 – 1

                                               Иванов  О. Д.

                                               Проверил: к. э. н., доцент

                                               Антонова  И. В. 

Тюмень 1998

 
 

ПЛАН 

Введение 

1. Отбор кандидатов  и факторы влияющие на него .

2. Критерии отбора .

3. Методы отбора персонала .

3.1 Предварительная  отборочная беседа .

3.2 Заполнение  бланка заявления и автобиографической  анкеты .

3.3 Беседа по  найму .

3.4 Тесты по  найму .

3.5 Проверки рекомендаций  и послужного списка .

3.6 Медицинский  осмотр .

  1. Достоверность и обоснованность методов отбора .
 

Заключение

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

         Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и  рынка рабочей силы приобретает  особо важное значение , так как  меняется общественный статус работника , характер его отношений к труду  и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных , зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как личность и специалиста . Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек , получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки , существуют определённые  технологии подбора персонала , которые с успехом используются в мировой практике . Они включают два различных вида деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора . При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами , так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач .  
 
 

    1. Отбор кандидатов  и факторы влияющие  на него . 

         Прежде чем организация  предложит кому-либо , она должна найти людей , которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении требований , предъявляемых работодателем и квалификации кандидата . Поскольку работодатель предлагает место , гарантирующее определённое вознаграждение , то необходимо , чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования , предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают , то проводится их сопоставление . Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон . При управлении персоналом , на стадии отбора происходит процесс , с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей . Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации , ошибки при приёме увеличиваются многократно . По оценкам экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2 тыс. $ .

         Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам .

         Важными характеристиками предприятия , влияющими на отбор , являются его размер , сложность и технологическая  изменчивость . Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно , требуют больших материальных затрат , и лишь относительно большие организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов . Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов не велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .

       Сущность  рынка рабочей  силы . Следующим обстоятельством , влияющим на процесс отбора , является рынок рабочей силы . Если желающих много , то выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор сравнительно прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там , где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы , предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .

          Менеджеры по  персоналу , анализируя эффективность  методов отбора , обычно используют  такой показатель , как коэффициент  отбора . Он определяется как отношение  количества отобранных работников , к количеству желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально-технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2 вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .

         Требования  профсоюза . Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе - один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора . Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс отбора .

         Местоположение  предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и подготовку .

         Непосредственное  окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение работников с высоким качеством работы :

  • готовых работать на фирме много лет ;
  • с низким показателем несчастных случаев ;
  • умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

         Отбор направлен  на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его  соответствия условиям и особенностям работы .

          В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .

         Таблица 1.

         Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора 

Функции отбора Линейный менеджер (ЛМ) Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора 
 
 

Утверждение критериев отбора

Отборочная  беседа

Работа  с заявлениями и анкетами по биографическим данным

Беседа  по поводу принятия на работу

Проведение  тестов

Заполнение  таблицы квалификации и рекомендаций

Конечное  решение при отборе

Осуществляет  выбор критериев 
 

----- 

-----

Иногда  проводит 
 

Совместно 

-----

----- 
 

Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом

Консультирует выбор и вводит критерии , отражающие особенности работы

Утверждает 

Проводит

Обычно  выполняет  
 

Совместно 

Проводит 

Заполняет 
 

Даёт  рекомендации линейному менеджеру

 
    
  1. Критерии  отбора .
 

           Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным , если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик .

         Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников , во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой работе .

         Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом .

         Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме , временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

         Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ , требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

         Персональные  характеристики и  типы личности . Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников , считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы . Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст . Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников , занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать основанием возбуждения судебного дела .

Информация о работе Методы отбора персонала