Методы оценки деятельности управленческих структур на предприятии

       Критерием эффективности при сравнении  различных вариантов организационной  структуры служит возможность полного  и устойчивого достижения конечных целей системы управления при  меньших затратах на её функционирование. Критерием эффективности мероприятий  по совершенствованию организационной  структуры служит возможность более  полного и стабильного достижения установленных целей или сокращения затрат на управление, эффект от реализации которых должен за нормативный срок превысить произведённые затраты.

       Примерами критериев эффективности менеджмента  могут служить доход, прибыль (убытки),издержки, рентабельность, ликвидность, стабильность, рост и т. д.

       Критерий  эффективности менеджмента должен отвечать следующим требованиям:

       1.  Соответствовать целям, стоящим  перед организацией. Так, если  целью коммерческой организации  является извлечение прибыли,  то естественно взять в качестве  показателя ее успешности прибыль,  а если цель некоммерческой  организации – решение определенной  социальной проблемы (например, снижение  уровня безработицы), то показатель  успешности должен свидетельствовать  о ее решении (это может быть  количество безработных на определенный  день).

       2. Быть связанным с внешней и  внутренней обстановкой, в которой  организация решает свои задачи. Так, если организация находится  в состоянии кризиса, уместно  использовать в качестве критериев  эффективности такие, как стабильность, ликвидность и т. п. Если  же организация процветает, на  первый план выходят такие  показатели, как рентабельность, прибыльность  и т. п.

       3. Обладать полнотой, достаточной  для принятия необходимых решений.  Например, широко известный показатель  «тонно-километры» не позволяет  судить, за счет чего достигнут  требуемый результат: то ли  за счет тонн (перегруз?), то ли  за счет километров (далеко возили?).

       4. Быть пригодным для использования,  т. е. простым, понятным (иметь  физический смысл) и выраженным  в количественной форме. Вряд  ли можно считать полноценными  критериями эффективности качественные  характеристики типа «ходовой  товар», «высокое качество», «большой  спрос» и т. п.

       5. Быть доступным для получения.  Так, некоторые критерии эффективности,  имеющие статистическую основу (например, вероятности достижения определенной  цели), безупречны с точки зрения  теории, но требуют длительных  и дорогостоящих экспериментов  и сложных расчетов, что делает  их малопригодными для практики. [8, с.306]

       Для оценки эффективности функционирования подсистем системы управления организацией и системы в целом используется коэффициент эффективности — условная величина, которая дает возможность количественно оценить результат деятельности предприятия по основным направлениям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, анализировать состояние дел в динамике для выработки управляющего воздействия.

       Коэффициент эффективности функционирования подсистем рассчитывается по показателям эффективности, которые определяют степень выполнения задач, решаемых в подсистеме исполнителями. Показатели эффективности функционирования подсистем служат основанием для определения коэффициента эффективности работы подразделений.

       Все уровни управления организацией оцениваются по достигнутым показателям эффективности производства и качества работы.

       Верхний уровень управления — руководство, возглавляющее подсистемы, оценивается исходя из эффективности функционирования руководимых ими подсистем. Коэффициент эффективности подсистемы является коэффициентом эффективности работы руководителя.

       Коэффициент эффективности рассчитывается с помощью специально разработанных показателей эффективности. Система показателей эффективности создает условия для совершенствования элементов хозяйственного механизма и в первую очередь — критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений. [5, с.301-302]

       Эффективность деятельности управленческих структур в менеджменте сводится к тому, что руководство предприятием обеспечивает:

• взаимодействие всех функциональных подразделений организации для достижения общих целей;
• надежность управленческих коммуникаций сверху-вниз и снизу-вверх, а также горизонтальных производственных связей между функциональными подразделениями;
• следование принципу единоначалия во всех звеньях управления вместе с принципом разделения ответственности и прав в рамках демократизации управления;
• определенную стабильность и преемственность в руководстве, следование выработанному в организации ритму, правилам и приемам работы;
• способность достаточно быстро реагировать на изменения внутренних и внешних условий, совершенствовать методы управленческих действий, менять свою структуру прежде, чем она станет обузой и тормозящим фактором.  [9, с.104]

       Таким образом, понять сущность и предназначение управленческих структур позволяет  критерий их эффективности, действенности. На практике встречаются такие примеры, когда создание управленческой структуры  не только не отвечает своему предназначению, но и оказываются вредными и излишними, поэтому возникает необходимость анализа и оценки управления, чтобы избежать подобных ситуаций.  

2.2. Базовые методы  оценки эффективности  управления 

       Для оценки деятельности управленческих структур на предприятии существует ряд методов. Эффективность управленческой деятельности применительно к субъекту управления может характеризоваться количественными (экономический эффект) и качественными  показателями (социальная эффективность). Эффективность управленческой структуры напрямую зависит от функционирования ее каждого элемента, от пользы приносимой каждым отдельным руководителем. [10, с.411]

       Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе – признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет.

       Различие  методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

       Опыт  применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

       Используемые  перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие [11, с.14].

       Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

       В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными особенностями.

       Основу  методики составляет представление  об управленческих ситуациях как  единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплекгованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

       Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия. [11, с.16].

       Функциональная  оценка руководителя основывается на анализе про-цесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

       В основе такого способа – представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.

       Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

• устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;
• задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;
• согласование общих и индивидуальных целей деятельности;
• обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

       Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности. [12, с.117]

       Анализ  качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

       Главными  в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей.

       При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства- подчинения". Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда. [11, с.17]