Менеджмент

Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня.

Влияние на подчиненных  составляет основу руководства. Руководитель — это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации. Его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.

Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников. 
 
 

140. Под стилем руководства понимают устойчивую систему способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются и личные качества руководителя, и особенности коллектива.

В настоящее  время выделяют три основных стиля  руководства, которые имеют разные названия:

- директивный,  авторитарный, автократический;

- демократический,  коллегиальный;

- формальный, либеральный,  анархический

При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себя, а своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Он строго контролирует работу подчиненных, часто вмешивается в их действия, оставляя для сотрудников лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Необходимость в таком стиле руководства  появляется там, где нет идеальной дисциплинированности и сознательности. Этот стиль руководства опирается на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Руководитель при таком стиле перегружен, так как берет на себя решение вопросов, которые с успехом могли бы быть решены нижестоящими.

сотрудниками.

При демократическом  стиле руководства к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Руководитель часть своих полномочий делегирует сотрудникам, сам решает наиболее сложные вопросы, а подчиненным предоставляет решение менее сложных вопросов.

Преимущество  демократического стиля в том, что  он создает благоприятные условия для инициативы сотрудников.

Однако этот стиль руководства не может быть использован в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение.

Этот стиль  руководства применяют те руководители, которые придают большое значение развитию личной деловой инициативы своих сотрудников. Работники бывают хорошо информированы о положении дел как в своем коллективе, так и в организации в целом.

Формальный стиль  руководства характеризуется минимальным  вмешательством руководителя в деятельность коллектива. В этом случае руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы.

Этот стиль  руководства может использоваться в тех случаях, когда цели ясны, а работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Работники самостоятельно планируют свою деятельность, а руководитель выполняет роль контролера и стимулятора работы подчиненных. Этот стиль руководства может быть применен в научно-исследовательских институтах и вузах.

В условиях производства в зависимости от особенностей коллектива указанные стили руководства могут применяться в их сочетании.

Методом управления называют способ, прием воздействия  на отдельные элементы производства, обеспечивающий планомерное и эффективное использование наличных ресурсов при достижении конечной цели управления.

Разнообразие  элементов производства и складывающейся обстановки требуют применения целого арсенала методов управления.

Экономические методы управления обеспечивают воздействие  на производство через стимулирование работников.

Социально-психологические методы призваны формировать у работников волю к труду, сознательное отношение к выполнению своих обязанностей, ответственность за порученное дело, инициативу в поиске новых возможностей улучшения работы. Эти методы способствуют созданию в коллективе нормальной психологической атмосферы.

Естественнонаучные  методы предусматривают освоение достижений науки, техники и передового опыта, решение задач управления производством с использованием экономико-математических методов и вычислительной техники, моделирование процессов, явлений, событий.

Организационные методы слагаются из распорядительных, дисциплинарных, стабилизирующих воздействий при проектировании, строительстве и функционировании предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

141. Каждый цикл менеджмента подчеркивает определенную управленческую роль, требующую специфических знаний, умений и черт характера. Руководители, которые имеют все данные для таких конкретных ролей, образуют различные архетипы.⁴  Первый  архетип - лидер, второй - администратор, третий - плановик, четвертый - предприниматель.

Лидер играет свою роль в процессе реализации решений. Здесь особенно ценятся умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. В более ранних представлениях об управлении дар лидерства рассматривался как важнейшее (и почти единственное) требование к руководителю. Отсюда происходит и определение управления как “обеспечение выполнения людьми определенных заданий”. Это, действительно, основное качество руководителя, без которого не могут быть успешно реализованы управленческие решения. Однако лидер - это лишь одна из нескольких ролей, необходимых для успешной деятельности современной фирмы.

В контроле и  экстраполяционном планировании акцент делается на эффективность и ее оценку, а не на личностные характеристики. Цикл контроля требует управляющего с административным складом характера, хорошо представляющего, что существенно для успешной деятельности фирмы. Это способность определить место сбоя и принять корректирующие меры. Не бросаясь в крайность полного игнорирования человеческой личности, управляющий-администратор все же не позволит, чтобы человеческие симпатии и антипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях.

Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей.

Кроме специфических  способностей, эти три архетипа должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов. Лидер - быть общительным и уметь вдохновлять  людей на максимальную самоотдачу. Администратор - быть предельно объективным  и полагаться на факты и логику. Плановик - иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее.

Предприниматель, хотя и ориентирован на будущее, отличается от плановика тем, что стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность. В то время как плановик оптимизирует будущее фирмы, предприниматель ищет новые направления ее сегодняшней деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции. Плановик проецирует прошлое на будущее, предприниматель же творит будущее фирмы. Плановик рационален и допускает лишь дозированный риск, а предприниматель - прирожденный экспериментатор и никакого риска не боится. Плановик экстраполирует цели фирмы - предприниматель ставит новые и более сложные цели. Плановик склонен к типовым решениям и выбирает один из имеющихся вариантов - предприниматель стремится к решениям нестандартным и разрабатывает варианты сам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

142. Выбирая стиль руководства, любой управленец строит свое поведение на основе определенных положений, сложившихся мнений о своих подчиненных. В связи с этим полезны работы Дугласа МакГрегора, американского теоретика менеджмента, специалиста в области поâåäåí÷åñêèõ àñïåêòîâ óïðàâëåíèÿ. Его управленческие теории представляют собой две модели поведения руководителя, условно обозначенные им символами “X” и “Y”, основанные на различных моделях поведения подчиненных, на их потребностях.

Первая  теория (“X”) соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая (“Y”) изучала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа.

Главные положения  теории “X” являются предпосылками  авторитарного стиля:

1. Обычному человеку присуще внутреннее неприятие труда, и он старается избежать его любым путем.

2. У людей  нет честолюбия, и они стараются  избавиться от ответственности,  предпочитая, чтобы ими руководили  и контролировали их.

3. Обыкновенному  человеку свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

Утверждения теории “Y”, которые отстаивал Д.МакГрегор, прямо противоположны и являются предпосылками для демократического стиля управления:

1. Затраты физических  и интеллектуальных сил в труде  столь же естественны, как в  игре или даже в отдыхе. Если  условия благоприятны, люди не  только примут на себя ответственность,  но и будут стремиться к ней.

2. Внешний контроль  или угроза наказания не является  единственным средством для достижения  организационных целей.

3. Если люди  приобщены к организационным  целям, они будут использовать  самоуправление и самоконтроль  при выполнении порученных задач.

4. Вознаграждение  должно быть неотъемлемой функцией  достижения искомых задач. (Приобщение  является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.)

5. Обычный человек  при соответствующих условиях  научается не только принимать  на себя ответственность, но и искать ее.

6. Способность  к оригинальному, творческому  решению проблем встречается  среди людей все чаще.

7. Интеллектуальный  потенциал среднего человека  в настоящих обстоятельствах  индустриальной жизни используется  лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории “Х”, т.е. традиционного подхода в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории “Y” - интеграция, т.е. создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

В настоящее  время получила распространение  еще одна теория, автором которой  является У.Оучи, американский исследователь в области организации производства утверждает, что “рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять”. Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления в любой компании необходима “абсолютно ясная ориентация на людей”. Теория Z, включает следующие положения:

1. Отказ от  политики увольнений.

2. Участие и  руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы.