Менеджер как субъект конфликта и посредник в конфликтной ситуации. Возможность урегулирования конфликтов на предприятии

     Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное  поведение сторон, но еще не преобразуется  внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

     Полное  разрешение конфликта достигается  тогда, когда преобразуются оба  компонента конфликтной ситуации –  и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов. 
 
 

2) Тактические приемы  решения конфликтных  противоречий. 

Тактика (от греч. Tasso - «выстраивает войска») - это  совокупность приемов воздействия  на оппонента, средств реализации стратегии. Одна и та же тактика может использоваться для разных стратегий. Да, угроза или давление, рассмотрены как деструктивные действия, могут быть использованными в случае неготовности или неспособности одной из сторон идти дальше определенных границ.  

Тактики бывают твердые, нейтральные и мягкие. В конфликтах применения тактик обычно уходит от мягких до более твердых. Конечно, бывает и резкое, внезапное применение жестких приемов отношении оппонента (например, внезапное нападение, начало войны и т.д.). Кроме того, выделяют рациональные (фиксация своей позиции, дружелюбие, санкционирование) и иррациональные (давление, психологическое насилие) тактики.  

Выделяют  следующие виды тактик воздействия  на оппонента:

- тактика  захвата и удержания объекта  конфликта. Применяется в конфликтах, где объект является материальным. Это могут быть как межличностные конфликты (например своевольная заселения в квартиру), так и меж групповые (межгосударственные). Для конфликтов между группами и государствами такая тактика зачастую представляет собой сложную деятельность, которая состоит из ряда этапов и включает в себя политические, военные, экономические и другие средства; тактика физического насилия. Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства), блокирование чужой деятельности, причинения боли и т. п.;

- тактика  психологического насилия. Эта  тактика оскорбляет оппонента,  задевает самолюбие, достоинство  и честь. Ее проявления: унижение, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях. Часто (более чем 40%) применяется в межличностных конфликтах;

- тактика  давления. Спектр приемов включает  выдвижение требований, указаний, приказов, угроз, вплоть до ультиматума,  предъявления компромата, шантаж. В  конфликтах по вертикали применяются  две из трех ситуаций;

- тактика  демонстративных действий. Применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудачная попытка самоубийства, обязательства, которые не отменяются (бессрочные голодовки, перекрытия железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспаранты, плакаты, лозунги и т. п. );

- санкционирования. Воздействие на оппонента с  помощью взыскания, увеличения  рабочей нагрузки, наложение запрета,  установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от исполнения;  

- тактика  коалиций. Цель - усиление своего  положения в конфликте. Выражается  в создании союзов, увеличении  группы поддержки за счет руководителей,  общественности, друзей, родственников, обращении к СМИ, различных органов власти. Используется в более чем трети конфликтов; тактика фиксации своей позиции - наиболее часто применяемая тактика (в 75-80% конфликтов. Основывается на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждения, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.п.;

- тактика  дружелюбия.Предполагает корректное  обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать  проблему, предоставление необходимой  информации, предложение помощи, оказание  услуги, извинение, поощрение; тактика соглашений. Предусматривает обмен благами, обещаниями, уступки, извинениями.

Собранные стратегии поведения обусловливает  выбор соответствующих тактик: разрешение конфликта с учетом сути разногласий. Эта тактика применяется, если участники конфликта не определили настоящую его причину, сосредоточив внимание на приводе к конфликтного столкновения. В этом случае следует установить объективную (деловую) зону конфликта и выяснить субъективные мотивы сторон-конфликтерив; решения конфликта с учетом его цели. Зачастую противопоставление целей связано не с их содержанием, а с недостаточным пониманием рационального момента конфликта. Поэтому решение конфликта следует начать с конкретизации целей оппонентов.  

Решение конфликта с учетом эмоционального состояния сторон. Главная задача в случае использования этой тактики сводится к снижению степени эмоциональной напряженности. Необходимо понять, что неуправляемые эмоции наносят ущерб каждой из сторон.  

Решение конфликта с учетом личных черт его участников. При этом прежде всего следует сосредоточиться на психологических особенностях лиц, оценив их уравновешенность, суггестивность, тип характера, темперамент и т.д.

Решения конфликта с учетом его возможных  последствий (полное примирение сторон, постепенное угасание конфликта, механическое его прекращение, например, расформирование отдела и т.п.).

Использование соответствующих стратегий и  тактик приводит к устранению конфликтных  противоречий. Варианты разрешения конфликта  могут быть следующими: полное разрешение конфликта на объективном уровне (например, предоставление сторонам дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту); полное разрешение конфликта на субъективном уровне путем кардинального изменения конфликтной ситуации; тактично решения конфликта на объективном уровне через преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях; тактично разрешению конфликтов на субъективном уровне в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения разногласий, смена образов конфликтной ситуации.  

Каждая  конкретная ситуация требует использования  соответствующей стратегии и  тактики, которая отвечает поставленным целям и задачам. Выбор оптимальной  линии поведения участников конфликтного взаимодействия позволит им выйти из ситуации с наименьшими потерями и с пользой друг для друга.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3) Оптимизация социально-психологического  климата в коллективе  по инновационной  деятельности

Инновационной деятельности могут препятствовать технико-экономические, юридические, организационно-управленческие и социально-психологические факторы. Сопротивление нововведениям со стороны членов трудового коллектива, как правило, обусловлено факторами социально-психологического характера, а именно: изменением статуса работника в организации; возможностью потери работы через внедрение новшества; перестройкой привычных способов деятельности; нарушением стереотипов поведения; страхом от неопределенности; нарушением сложившихся в организации традиций; боязнью наказания за неудачу и др.  

Процесс нововведения включает три этапа: подготовительный, основной и заключительный.  

Подготовительный  этап связан с подготовкой сознания работников к предполагаемых новшеств. На этом этапе следует активно проводить обучение и переподготовку кадров, вести разъяснительную работу, включающая выступление руководителя и ведущих специалистов на собраниях, в личных беседах, публиковать соответствующие статьи в информационных листках и газетах.  

Основной  этап предполагает внедрение новшеств. На этом этапе коллектив может  столкнуться с трудностями психологического характера. Прежде всего это связано  с неготовностью части работников в будущих преобразований. Их недовольство и раздражительность будут передаваться другим, провоцируя деформацию общего психологического фона. Кроме того, возможна отсутствие необходимого уровня квалификации (профессиональной подготовки) и недостаток знаний будут провоцировать появление ошибок во время внедрения инноваций. Это, в свою очередь, также будет приводить к недовольству основной массы работников.  

Восприятие  нововведений как дальнего, ненужного, искусственно насаджуваного может  привести к снижению экономических  показателей в работе, возникновения  нервного напряжения работников и, как результат, к серьезным производственных и межличностных конфликтов.  

Для смягчения  негативных последствий подобных явлений  необходимы, кроме разъяснительной  работы, большой такт и деликатность тех, кто начинает эти преобразования. Всегда следует помнить, что любая новая действие вызывает противодействие. Поэтому избыточное давление может иметь противоположный результат. Пока человек не почувствует сама необходимость предлагаемых нововведений, пока она не воспримет их как необходимый элемент улучшения общей работы, пока он не сольется в ее сознании с перспективами, выдвинутым руководителем, вряд ли можно ожидать хороших результатов от преобразований.  

Серьезные трудности может быть связано  с насаждением нововведений снаружи  и отсутствием поддержки в их внедрении большинством членов коллектива. Такой подход обычно вызывает деформацию отношений между руководящим составом и подчиненными. Работник становится активным участником событий только в том случае, если в его сознании возникает мысль: «Я тоже так считаю и полностью поддерживаю эти начинания».

Использование позитивного опыта отечественных  и зарубежных специалистов во внедрении  новшеств будет способствовать повышению  заинтересованности работников в претворении  в жизнь намеченных преобразований.

На заключительном этапе нововведение с малопонятную предложения превращается в известный  и осознанный механизм (процесс), польза от которого очевидна. Поддержка проводимых изменений большинством или всеми) членов коллектива обеспечивает снижение уровня конфликтности, устойчивость микроклимата и функционирования организации в оптимальном для него режиме.

Предупреждение  инновационных конфликтов зависит  от решения социальных проблем разработки, внедрения и распространения  нововведений