Лидеры и менеджеры

7

личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два статуса авторитета:

- официальный, определяемый  занимаемой должностью, т.е. должностной  статус;

- реальный авторитет –  фактическое влияние, реальное доверие  и уважение, т.е. субъективный статус.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать.

Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных.

Но очень трудно быть авторитетным лидером и одновременно оставаться частью команды, быть любимым сотрудниками. Менеджеры все время пытаются найти компромисс между этими двумя обличиями, и многие из них потеряли умение хорошо руководить своей командой. Причиной этого является их боязнь, увеличив свой авторитет, потерять взаимопонимание со своими сотрудниками.

В этот момент начинается использование искусственных приемов создания и поддержания авторитета. Подобные действия ведут к не к повышению влияния на коллектив, а снижению лидерских качеств руководителя. Это происходит потому, что руководитель ошибочно полагает, что поднял свой авторитет среди подчиненных, так как воспринимает определенные признаки, например, проявление некоторого "страха перед начальством" или подобострастия, как знак повышенного уважения к своей должности. Но на самом деле это не так.

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета: авторитет расстояния, доброты, педантизма, чванства и подавления.

 

8

Рассмотрим эти виды псевдоавторитета применительно к действиям менеджера в организации:

- авторитет расстояния  – руководитель считает, что его  авторитет возрастает, если он  дистанцируется от подчиненных  и держится с ними официально;

- авторитет доброты – "Всегда быть добрым" – таково  кредо данного руководителя. Доброта  снижает требовательность;

- авторитет педантизма  – в этом случае менеджер  прибегает к мелочной опеке  и жестко определяет все стадии  выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество  и инициативу;

- авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

- авторитет подавления  – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие  приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает  людей уверенности, инициативы, рождает  перестраховку и даже нечестность.

Проблема состоит в том, что большинство менеджеров и других представителей "начальства" никогда не обучались искусству поддерживать свой авторитет и уважение со стороны персонала.

Существует несколько способов, которые помогут укрепить авторитет менеджера в коллективе.

1. Менеджер должен удостовериться  в том, что все его указания  четкие и ясные. Постановка размытых  и двусмысленных целей или  методов их достижения автоматически  понижает его авторитет и обрекает  его проекты на провал с  самого начала. Менеджер должен  четко определять свои цели  и указания к их достижению. После того, как он разъяснил  все детали своим подчиненным, он должен выслушать их вопросы. Это позволит предотвратить множество  проблем еще на начальном этапе.

2. Менеджер должен дать  своим сотрудникам понять, что  они всегда могут к нему  обратиться, если у них возникнут  проблемы. Налаживание хорошей обратной  связи между менеджером и сотрудниками  очень важно. Это поможет избежать  разочарований в дальнейшем. Помощь  членам команды в решении проблем  неизбежно приведет к успеху  в работе над проектом.

3. Менеджер должен решать  все проблемы сразу, как только  узнает об их появлении. Невыполнение  этого правила не только подорвет  репутацию лидера, но и убьет  уверенность в успехе у членов  коллектива. Проблемы становятся  тем больше, чем дольше их откладывать, поэтому истинный лидер не  должен прятаться от трудностей.

9

4. Менеджер должен дать  своей команде указание сообщать  все новости. И неважно – плохие  они или хорошие. Многие компании  боятся плохих новостей как  чумы. Всем работникам дается  указание постоянно быть жизнерадостными. Но совет вроде "всегда быть  честным и искать пути достижения  успеха" является более продуктивным. Во время совещаний необходимо  напоминать своим подчиненным  об этом.

5. Менеджер должен использовать  кризисные ситуации как возможность  развивать свою команду. Вместо  того, чтобы испытывать страшные депрессии по поводу кризиса (потеря хорошей сделки, большая задержка в поставках и т.п.), нужно научить своих сотрудников видеть в кризисах возможность своего личного и профессионального роста. Нужно сконцентрироваться на тех их навыках, которые нужны для преодоления трудной ситуации, и работать над их совершенствованием.

Итак, власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия:

1) потребность, на которой  основывается влияние, должна быть  активной и сильной;

2) человек, на которого  влияют, должен рассматривать влияние  как источник удовлетворения  или неудовлетворения какой-то  потребности;

3) человек, на которого  влияют, должен быть уверен, что  исполнение повлечет удовлетворение  или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого  влияют, должен верить, что его  усилия могут оправдать ожидания  руководителя.

Авторитет менеджера предполагает явные лидерские качества. Хороший менеджер должен быть лидером, чтобы успешно управлять. Менеджер-лидер, как одно целое, эффективно развивает и улучшает организацию, ведет в нужном направлении. Рассмотрим, теперь, более подробно, что значит быть лидером.

Классификации лидерства разнообразны. На основе каких критериев определяют виды лидеров в группе?

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то

10

делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек.

Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. "Безумство храбрых" – вот его стиль.

Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту "Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Общее лидерство в группе складывается из компонентов: эмоционального, делового и информационного. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют тип типа лидеров (иногда их называют ролями лидера).

Деловое лидерство характерно для формальных групп, решающих производственные задачи, его основе такие качества как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С "деловым" лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий – притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряжённость, создает атмосферу психологического комфорта. "Эмоциональный" лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый

11

человек в группе может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку".

К "информационному" лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта – неустойчивость – временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других Л.И. Уманский выделяет 6 типов лидеров по исполняемым ролям:

1) организатор (функция групповой  интеграции);

2) инициатор (выдвижение  идей и решение новых проблем);

3) генератор эмоционального  настроя (доминирует в формировании  настроения группы);

4) эталон (образец, идеал, звезда);

5) мастер (специалист в  каком-то виде деятельности);

6) эрудит ( отличается обширными знаниями).

В управлении персоналом используется и классификация лидеров в зависимости от того, как их воспринимает группа.

1) "один из нас" –  не выделяется среди членов  труппы, воспринимается как "первый  среди равных" в определенной  сфере – наиболее удачливый  или волею случая оказавшийся  на руководящий должности, в целом  -по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается – как и все остальные члены группы;

2) "лучший из нас" – выделяется из членов группы  по многим (деловым, нравственным, коммуникационным  и др.) качествам и в целом  является образцом для подражания;

3) "хороший человек" – воспринимается и ценится  как реальное воплощение лучших  нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к  другим, готовности придти на  помощь;

4) "служитель" – стремится  выступать в роли выразителя  интересов своих приверженцев  и группы в целом, ориентируется  на их мнение и действует  от их имени. Типы восприятия  лидера отдельными членами группы  часто не совпадают или накладываются  друг на друга. Так, один из  сотрудников может оценивать  лидера как "одного из нас", другие же воспринимают его  одновременно и как "лучшего  из нас", и как "служителя".

 

12

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового.

З.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. Психоаналитики выделяют десять типов лидерства.

"Соверен", или "патриархальный  повелитель". Лидер в образе  строгого, но любимого отца, он  способен подавить или вытеснить  отрицательные эмоции и внушить  людям уверенность в себе. Его  выдвигают на основе любви  и почитают.

"Вожак". В нем люди  видят выражение, концентрацию своих  желаний, соответствующих определенному  групповому стандарту. Личность  вожака – носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в  группе.

"Тиран". Он становится  лидером, потому что внушает окружающим  чувство повиновения и безотчетного  страха, его считают самим сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная  личность, его обычно боятся и  подчиняются смиренно.

"Организатор". Он выступает  для членов группы как сила  для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такое лидер объединяет людей, его уважают.

"Соблазнитель". Человек  становится лидером, играя на  слабостях других. Он выступает  в роли "магической силы", давая  выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение.

Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

"Герой". Жертвует собой  ради других; такой тип проявляется  особенно в ситуациях группового  протеста – благодаря его храбрости  другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.