Лидерство, влияние, власть

1.2.Власть и влияние

  Власть  это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

  Власть  и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.

  Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно  используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.

  Сегодня для понятия власть существуют следующие определения:  

  1)  вероятность  того, что одно действующее в  социальной среде   лицо окажется  в состоянии осуществлять свою  волю вопреки сопротивлепию;                                                                                                   

  2)  способности достигать чего-либо вопреки воле и сопротивлению других, способности «побеждать» в политических баталиях и   обходить оппозицию;                                                                                 

  3)  потенциальная  возможность мобилизовать ресурсы  для реализации чего-либо без  оглядки на любое организационное  противодействие;

  4)  потенциальная  сила, точнее, потенциальная возможность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и заставлять людей делать то, чего они не стали бы делать при  других обстоятельствах;                                                                              

  5)  неформальные полномочия (сегодня полномочия современные   социологии определяют как легитимную власть);                                    

  6)  способность  заставить индивида или группу  сделать что-либо,  заставить их  измениться.                                                                            

  Последнее определение отделяет власть от полномочий (права манипулировать другими и изменять их, характер или порядок коммуникаций в формальной организации, на основании которого они принимаются членом организации или тем, кто вносит свой вклад в некоторое действие) и влияния (способности изменять других людей различными способами, например влияя на удовлетворенность и эффективность деятельности).   Полномочия делают легитимными   стремление или достижение коллективных целей, связанных с групповым консенсусом; власть, напротив, преследует индивидуальные или частные цели, связанные с подчинением группы.

  В целом  влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, а полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию. Концептуально эти понятия настолько близки, что могут применяться как синонимы. Эта неопределенность привела к тому, что ранее при изучении организационного поведения понятие власти опускалось, хотя исследование власти в сочетании с нарастающим интересом к организационной политике обусловливает понимание специфики организационного поведения.[7,3] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3.Формы власти и влияния

   Власть  может принимать разнообразные  формы. Френч и Рэйвен, исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их квалификации, имеется пять основных форм власти:

   1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

  2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий имеет возможность  удовлетворить насущную потребность  или доставить удовольствие.

   3. Экспертная  власть. Исполнитель верит, что  влияющий обладает специальными  знаниями, которые позволять удовлетворить  потребность.

   4. Эталонная  власть (власть примера). Характеристики  или свойства влияющего настолько  привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

  5. Законная  власть. Исполнитель верит, что  влияющий имеет право отдавать  приказания, и что его долг  подчиняться им. Он исполняет  приказания влияющего, так как  традиция учит, что подчинение  приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

  Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, Когда подчиненный  повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более  высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

  1.3.1.Власть основанная на принуждении

   Власть  посредством принуждения, влияние через страх так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности выживанию или защищенности.

   Методика  принуждения, как правило, сопутствует  власти во всех случаях, когда  человеку действительно что-то  нужно, и он уверен, что другой  способен отобрать это у него. Яркий пример этого "что-то" своя собственная жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение по должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследо вания показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких. Когда-то первейшим объектом этих ориентиро ванных на страх методов были "синие воротнички". Однако чрезмерная эксплуатация этих методов лишь стимулировала обращение рабочих к профсоюзам. Теперь и профсоюзы пользуются такой же методой, защищая своих членов настолько надежно, что их порой бывает трудно уволить даже на законных основаниях. Следовательно, сегодня руководители бывают более восприимчивы к влиянию через страх, чем их подчиненные. При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агенству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на непрестижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета.

  Эта лишь малая доля имеющихся способов вселить  в руководителя страх, что он не пользуется должным уважением и ему, возможно следует работать более напряженно. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Страх может одерживать вверх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.

  Когда основой  власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный  контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Даже если представляется возможным создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он может начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой. В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем 100 руководителей хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такого рода власть применялась редко, К ней прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей. Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смоут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3.2. Власть основанная на вознаграждении

  Обещание  вознаграждения один из самых старых и часто самых эффективных  способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

   Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию,  потому что он в обмен на  выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения  в той или иной форме. В  контексте мотивационной теории  ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. Поскольку все личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Это воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.

  Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще  и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление  на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

  1.3.3.Законная власть, или традиционная власть

  Если оглянуться на историю, традиция окажется самым  распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции, возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желанным поведением. В течение тысячелетии культурная традиция Запада укрепляла власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность.