Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих  кадрах - слишком дорого обходятся  организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это  только часть тех расходов, которые  приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Что  еще раз подчеркивает важность объекта  исследования данной курсовой работы - критериев отбора персонала. Предметом  исследования является управление персоналом организации.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как в современных  условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним.

Задачей данной работы является:

· изучение процесса отбора;

· выявление критериев  отбора персонала и требований к ним;

· изучение методов определения критериев отбора персонала.

1. Теоретические основы отбора персонала

1.1 Отбор кандидатов и факторы влияющие не него

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних  и внутренних источников. К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

1.2 Методы отбора персонала

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый  комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При  принятии решения о включении  в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или  иного нового метода, необходима его  предварительная проверка на валидность и надежность.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие  методы:

• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);
• сбор информации о кандидате от других людей;
• личностные опросники;
• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• решение проблем;
• собеседование/интервью.

Необходимость использования  комплекса различных методов  при отборе связана с тем, что  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей  информации, на основании которой  можно было бы принять верное решение  о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью  одного метода, данными, собранными с  помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники  будут максимально соответствовать  установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Основной принцип выбора метода (методов) – максимизация вероятности  выявления наиболее квалифицированных  кандидатом. При этом на тех этапах отбора, где число претендентов может  быть весьма значительным, применяются  самые простые и самые дешевые  инструменты отбора.

Личностные опросники

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу (например, тест Майерс-Бриггс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации и ценностные ориентации. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Психолог, анализируя результаты, полученные при использовании проективных тестов, дает заключение об особенностях мотивации, личности человека, о его склонностях. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при их грамотной интерпретации.

Наиболее часто используемыми  при отборе в российских компаниях  методами исследования личности являются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI и личностный опросник Айзенка.

Тесты общих способностей

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у  кандидатов важнейших психических  функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные  тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут  использоваться тесты для одномерного  и многофакторного исследования способностей.

Тесты для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные  методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты  должны обладать целым набором разнообразных  качеств, способностей, навыков и  умений. При этом следует иметь  в виду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все  навыки и способности, необходимые  для хорошего выполнения работы. В  каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и  неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.