Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка критериев

     Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходимо учитывать при принятии административных решений.

     Практичность

     Не  вызывает сомнения, что реальное использование установленного оценочного критерия (или сбор информации для этого) не должно превращаться в чрезмерно трудоемкую процедуру. Это должен быть такой критерий, который оцениваемые работники считают приемлемым показателем для оценки их труда. Использование оценочных критериев должно быть не только понятным, но и удобным для лиц, занимающихся оценкой. Здесь большую пользу оказывает разъяснительная работа и предварительное обучение тех сотрудников, которые будут проводить оценку. Но при этом следует избегать признания требования практичности основным аргументом в пользу применения оценочного критерия. В то же время не менее опасно игнорирование требования практичности при определении критериев оценки и при конструировании оценочных процедур. Это очень распространенная ошибка, и именно она приводит часто к тому, что трудоемкая и достаточно дорогая процедура оценки не дает ожидаемых результатов.

     Различительная  способность

     При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель «число прогулов» будет совершенно бесполезен для разделения работников на хороших и плохих.

     В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые будут максимально чувствительны к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности.

     Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять опытных или высококвалифицированных сотрудников, другой же, например способность к овладению новыми методами работы или к освоению смежных профессий, наоборот, будет «работать» только применительно к сотрудникам, имеющим большой стаж работы по специальности. 
 
 

2.3. Выработка критериев 

     При выборе критериев, которые можно  было бы использовать для оценки рабочих  результатов персонала, следует  придерживаться определенных правил:

     - Отбор показателей, которые наиболее  точно характеризуют рабочие  результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.

     -Набор  критериев оценки, для каждого  из которых известны его достоинства  и недостатки, полезнее, чем выработка  одного общего, но имеющего определенные  ограничения критерия оценки рабочих показателей.

     - Совокупность критериев, используемых  для оценки рабочих результатов  сотрудника, должна отражать тот  вклад, который внес данный  работник в работу подразделения  (организации), и служить основой  для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей.

     - Желательно, чтобы оценочные критерии  опирались не только на экспертную  оценку руководителей, но и  на доступные объективные показатели  работы (например, производительность, отсутствие брака или претензий со стороны клиентов, число сделанных рационализаторских предложений и др.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Условия успешной работы системы оценки. Требования к системе оценки

3.1.Условия успешной работы системы оценки 

     Развитие  новых направлений деятельности организации, повышение уровня требований к качеству работы различных категорий персонале требует соответствующих изменений в систему оценки. Для совершенствования уже существующей системы оценки или использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

     - заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства

     - наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

     - подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

     - своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;

     - установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

     Заинтересованность  и активная поддержка  со стороны высшего  руководства. Было бы легкомысленно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки и внедрения новых подходов и систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно. Специалисты, занимающиеся разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства эти предложения откладываются в долгий ящик, так как высшее руководство склонно рассматривать их как отвлечения от ≪настоящей≫ работы.

     Наличие в организации  высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в сфере подготовки профессиограмм, нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

     Подготовка  документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала требует тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.

     Своевременное информирование персонала  о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них.

     Если  эту задачу не решать или откладывать  ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.

Установление  четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.

       Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

     Приведенные выше условия не охватывают всех направлений  работы по оценке труда персонала. Однако в совокупности они создают ту базу, тот фундамент, без которого рассчитывать на успех крайне трудно, если вообще возможно. 
 

3.2.Требования  к системе оценки 

     Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки может считаться действенной, если в результате ее применения будет обеспечена четкая связь результатов труда и его оплаты, высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Если после проведения трудоемкой аттестации, одной из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают, к примеру, премию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности использованной системы оценки.

     Другим  требованием является практичность используемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, система оценки должна быть удобной для использования на практике как людям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оценки не получает общего признания, если используемые в процессе оценки методы излишне сложны, а оценочные показатели вызывают сомнение, то внедрение системы оценки скорее всего натолкнется на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

     Кроме того, сами методы оценки рабочих результатов  должны быть понятны для всех оценивающих. Высоко надежный и валидный метод оценки может быть совершенно бесполезным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Место системы оценки в  процессе управления персоналом

     Основной  смысл оценки работы персонала состоит  в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.

       Оценка  работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:

     - анализ работы, определение требований  работы;

     - поиск, отбор и адаптация новых  работников; 

     - кадровое планирование;

     - обучение персонала;

     - развитие работников и планирование  их карьеры;

     -  система стимулирования труда;

       -формирование кадрового резерва и работа с ним.

       Характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо взаимоувязывание всех элементов системы оценки с другими составляющими процесса управления персоналом организации.