Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка критериев

Содержание 

Введение                                                                                                                                стр.3

1. Оценка персонала: понятие, концепция, цели, требования                                     стр.5
2. Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка

критериев                                                                                                                        стр. 8

1. Критерии оценки                                                                                                         стр. 8

2.2. Требования к критериям оценки                                                                                   стр. 11

2.3. Выработка критериев                                                                                                     стр. 14

3. Условия успешной работы системы оценки. Требования к системе оценки       стр. 15
1. Условия успешной работы системы оценки                                                            стр. 15
2. Требования к системе оценки                                                                                   стр. 17
4. Место системы оценки в процессе управления персоналом                              стр. 18
5. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки     стр. 21
1. Методы выполнения оценочных процедур                                                             стр. 21
2. Определение величины оценки                                                                             стр. 27                                                               
6. Ошибки оценивания и их преодоление                                                                    стр. 31                                                
7. Причины сопротивления проведению оценки. Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала                                                                             стр. 34
1. Причины сопротивления проведению оценки                                                       стр. 34
2. Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала                  стр. 35

     Заключение                                                                                                                 стр. 37

     Список  литературы                                                                                                    стр. 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей  повышения отдачи от людей, работающих в организации.

     Если  организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим  те или иные виды работ, но в последующем  не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

     Нельзя  говорить об эффективной работе или  об улучшении работы компании, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда ключевых категорий  персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости  повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда. Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

     Стимулирование  работника к достижению высоких  рабочих результатов и к проявлению образцов рабочего поведения, отвечающих установленным требованиям, возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне и профессиональной успешности.

     Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам

     Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

     Оценка  персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах — от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.

     В связи с этим целью курсовой работы является раскрытие теоретических  аспектов системы оценки персонала.

     Задачами данной работы будут являться следующее:

     1. рассмотрение теоретических основ оценки персонала;

     2. рассмотрение методов оценки персонала.

     3. рассмотрение ошибок оценивания  и их преодоление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Оценка персонала: понятие, концепция, цели, требования 

     Оценка - это результат сравнения чего-либо, кого-либо с подобным объектом или эталоном. Но эталона в оценке человека не может быть. Могут быть субъективно сформулированные требования, которые порой принимаются за эталон (поведения, работы и прочее).

     Оценка - это всеобщее, всеобъемлющее явление и имеет объективный характер. Это означает, что оценка подчиняется как общим, так и специфическим закономерностям. Все с чем сталкивается человек подлежит оценке с позиций полезности, везде и во всем происходит оценка свойства того объекта, явления, с которым предстоит соприкосновение или общение.

     Оценка  составляет основное содержание всех кадровых технологий. 

     Оценка  работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

     Оценка  работы персонала - это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

     Оценка  работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

     И хотя успешная работа сотрудника в  данный момент на данном рабочем месте  вовсе не означает с необходимостью, что он будет столь же успешно  исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза  успешности работника в новой должности.

   Концепция оценки предполагает раскрытие комплекса взглядов, идей, принципов, понятий, дающих целостное представление об оценке как предмете исследования. Для этого необходимо раскрыть ее суть как деятельность по установлению ценности кадров и параметров, которые должны оцениваться, определить цели оценки, ее характерные признаки, показать субъективные методы оценки, их достоинства и недостатки, получаемые результаты.

   Концепция также предполагает трактовку смысла содержания понятия и предмета оценки, ее субъекта и объекта.

   Субъект оценки может выступать в двух разновидностях: а) как лицо, имеющее должностное поручительство (субъект должностной оценки) и б) как независимая личность, имеющая сугубо собственное мнение по интересующему объекту.

   Субъектом должностной оценки может выступать лицо, наделенное для этого установленными или принятыми правами (руководители, начальники, члены аттестационной комиссии, кадровые специалисты и др.).

   Субъектом личностной (личной) оценки может выступать каждый человек (у каждого свое мнение о том или ином человеке, своя оценка ценности, к примеру картины, книги, фильма, качества услуг, товара и т. д.).

     Объектами оценки могут выступать как одушевленные, так и неодушевленные предметы, а также явления, процессы, системы.

   Предметом оценки персонала  являются профессиональные и иные критерии, требования к конкретной личности, замещающей должности государственной или негосударственной службы.

   Предметом оценки кадрового  потенциала может быть определение совокупных трудовых и личностных возможностей коллектива в целом в составляющих ее компонентах (например, профессиональный уровень, морально-психологический климат), а также проблем, требующих разрешения.

Основные  цели оценки персонала:

     - аттестационная - определение меры соответствия государственного служащего (работника) замещаемой должности;

     - диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

     Оценка  относится к базовым кадровым технологиям, будучи взаимосвязанной и взаимодополняющей с другими базовыми кадровыми технологиями (отбором персонала и управления карьерой).

     Технология оценки представляет целесообразную последовательность кадровых процедур и приемов, обеспечивающих получение максимально достоверного оценочного результата.

     Концепция призвана раскрыть и показать механизм, надежно защищающий оценку от субъективизма и вседозволенности обращения с этим инструментом.

     Концепция обязана ориентировать перевод  оценок персонала с описательного языка характеристик на количественно измеряемые и доступные для математической обработки и при необходимости для графического отображения на электронных носителях.

     Оценочные параметры предполагают единый подход, единый стандарт оценки кадров в разных органах и единообразные формы отражения результатов (оценок).

     Вместе  с тем следует обратить внимание на очень важную особенность оценки. «Оценка, - читаем в БСЭ, - приближенное значение величины или параметра, найденное по экспериментальным данным».

   Из  данной трактовки видно, что абсолютно  точную оценку человеку дать невозможно. Оценить можно только приближенно, а степень точности будет зависеть от компетенции субъекта оценки (оценщика) и качества оценочного инструмента.

     Сегодня в России происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Характерной чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев и показателей, методов. Тем не менее, необходимо отметить, что давно известные и широко применяемые за рубежом методы оценки получили свое распространение в российских компаниях достаточно недавно, поэтом сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются со многими трудностями при их использовании. Чтобы свести эти трудности к минимуму, необходимо проводить ряд мер, включающих привлечение независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов, подготовку и разъяснение необходимости процедуры оценки, информирование сотрудников о результатах, применение одинаковых стандартов для равных сотрудников.