– один из них – специалист отдела персонала, другой – профильный специалист подразделения, для которого подбирается сотрудник;

     – один из них – мужчина, другой – женщина;

     – один из них – старше по возрасту, другой – младше.

     Таким образом, достигается широкий спектр мнений о человеке с различных позиций, что позволяет оценить кандидата – максимально объективно⁷.

     Как правило, в процессе оценки персонала  акцент делают на наличие наиболее ценных качеств работника:

– работоспособность, как умение работать качественно и много;

– командность, как умение работать в команде;

– активность, как умение прилагать усилия и достигать результата;

– развитие, как способность учиться, совершенствовать умения на практике и передавать их другим;

– мастерство, как умение работать профессионально в определенной области;

– результативность, как умение прогнозировать результат своей работы;

– другие качества в зависимости от должности, на которую проводится прием⁸.

     В настоящее время в российской практике применяется несколько  десятков различных методов оценки, которые предложены в работах таких авторов, как: А. Сардарян, А.Я. Кибанов, Л.В. Карташова, Т.А. Гилева, Т.Ю. Базаров.

     Так, А. Сардарян считает, что все многообразие методов можно объединить в 3 группы:

     – качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев и др.);

     – количественные (метод коэффициентов);

     – комбинированные (метод анкет, тестирование)⁹.

     А.Я  Кибанов разделил методы оценки персонала  в зависимости от оцениваемых качеств на 2 группы: наиболее эффективные методы и часто применяемые методы. Так, при оценке интеллекта он считает наиболее эффективными методами: психологическое тестирование и оценочные деловые игры, а часто применяемым – собеседование; при оценке профессиональных знаний и навыков наиболее эффективен метод квалификационного тестирования, а наиболее часто встречающиеся методы – анализ анкетных данных, проверка отзывов, собеседование, оценочные деловые игры¹⁰.

     Т.А. Гилева считает, что у кандидатов с помощью соответствующих методов оценивается три группы характеристик: функциональные (образование, опыт работы, решение проблем), когнитивные (профессиональные знания и навыки), личностные (сотрудничество, понимание целей и ценностей компании). Так, для оценки функциональных характеристик рекомендуется применять такие методы как анкетирование, собеседование, тестирование; для оценки когнитивных характеристик – изучение документации, интервью, использование консультантов, а для оценки личностных характеристик – метод 360-градусной обратной связи, интервью, наблюдение¹¹.

      Т.Ю. Базаров особый акцент сделал на таких методах оценки кандидатов как тесты на профпригодностъ (оценка психофизиологических качеств, умений выполнять определенную деятельность); общие тесты способностей; биографические тесты и изучение биографии (анализируются семейные отношения, характер образования, главные потребности и интересы); личностные тесты; интервью (беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента); рекомендации¹².

     Таким образом, на основе анализа работ А. Сардарян, А.Я. Кибанова, Т.А. Гилевой, Т.Ю. Базарова мы составили таблицу, отражающую основные, наиболее перспективные методы оценки персонала (табл.1).

      Таблица 1

      Основные  методы оценки персонала

 

     После оценки кандидатов происходит их отбор  для предложения должности, то есть происходит выбор лучших кандидатов по итогам их оценки. Кандидаты, не отвечающие требованиям той или иной должности, которые, например, получили низкие показатели по тестам специальных способностей, определяющим знания и навыки в той профессиональной сфере, в которой предполагается использовать кандидата, не приглашаются на следующий этап отбора. Критерии отбора могут определяться на основе установления минимально приемлемого для организации уровня производительности или рабочей эффективности¹³.

     После отбора кандидатов осуществляется процесс  приема подходящих по всем критериям  кандидатов на вакантную должность. В настоящее время, прежде чем работник будет окончательно признан сотрудником данной организации, ему необходимо выдержать испытательный срок. Испытательный срок дает понять сможет ли сотрудник работать в организации, действительно ли он обладает необходимыми качествами, правильно ли оценили его возможности  и способности. В период испытательного срока происходит сравнение достигнутых работником результатов с запланированными, а именно:

     – выход на необходимый уровень эффективности работы в минимальные сроки;

     – уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

     – снижение социального и психологического дискомфорта, испытываемого сотрудником в новой обстановке¹⁴.

     После завершения процесса найма сотрудников  начинается этап расстановки (размещения) принятых кадров.

     Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой.

     Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную  деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых  работ на основе соблюдения следующих условий:

     – равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

     – использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

     – обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     – обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.

     Таким образом, основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников¹⁵.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ отбора и найма персонала в ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ»

1.   Характеристика организационно-хозяйственной деятельности организации и ее окружающая среда

 

     В соответствии с Приказом Главнефтемонтаж СССР «О строительстве завода синтетического каучука в г. Стерлитамаке» 1 января 1965 года было организовано Второе Стерлитамакское Специализированное монтажное управление треста «ВостокНефтеЗаводМонтаж». В 1992 году оно было преобразовано в Стерлитамакскую монтажную фирму № 2 «ВостокНефтеЗаводМонтаж», в 1995 году в АОЗТ «Стерлитамакскую монтажную фирму №2 ВостокНефтеЗаводМонтаж», в 2002 году в ЗАО «Стерлитамак-2 ВостокНефтеЗаводМонтаж». Сегодня ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» – современная подрядная строительно-монтажная фирма, реализующая услуги в области строительства объектов нефтегазового комплекса с применением интеллектуальных систем управления проектами, новейших технологий и ресурсов.

     Учредителями  ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» являются: Тыщенко Юрий Георгиевич, который в настоящее время занимает должность директора; Щербинин Анатолий Петрович – заместитель директора по производству; Холмогорцев Евгений Александрович – заместитель директора по общим вопросам. Учредительным документом акционерного общества является его устав. Уставный капитал акционерного общества составляет 251 млн. руб. Он складывается из номинальной стоимости акций данного акционерного общества, которые приобрели акционеры. Высшим органом управления акционерного общества является Общее собрание акционеров.

     Управление  предприятием осуществляется на базе организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управления ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» необходимо было обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. Между отдельными подразделениями ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи.

     Вертикальные  связи – это связи руководства и подчинения, например, связь между директором предприятия и руководителем какого-либо отдела.

     Горизонтальные  связи – это связи коопераций равноправных элементов, например связи  между мастерами монтажных участков.

     В основу структуры управления предприятием положена определенная система. На предприятии ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» применяется смешанная система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. При смешанной системе линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы (см. Приложение 1).

     ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» выполняет широкий спектр работ и услуг, что выгодно отличает его от других предприятий строительной отрасли. Основным видом деятельности ЗАО «Стерлитамак-2 ВНЗМ» являются:

     - выполнение работ по монтажу  технологического оборудования, трубопроводов, стальных и железобетонных конструкций при строительстве, реконструкции, техническому перевооружению и капитальном ремонте объектов различных отраслей промышленности, сельского хозяйства и социально-культурно-бытового назначения, включая оборудование и трубопроводы для взрывопожароопасных, токсичных сред, химических, нефтехимических нефте- и газоперерабатывающих, нефте- и газодобывающих и др. производств и объектов на территории Республики Башкортостан, Российской Федерации.

     Дополнительными продуктами к основной деятельности являются:

     - изготовление металлических конструкций,  узлов и деталей трубопроводов, нестандартизированного оборудования, резервуаров, емкостей;

     - изготовление, монтаж, пусконакладка, ремонт (реконструкция) и эксплуатация объектов котлонадзора, газового хозяйства и подъемных сооружений;

     - контроль качества работ и  продукции, в том числе качества  металла и сварных соединений  неразрушающими методами;