Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

     4.Средство инновации, содействия творческой инициативе. «В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы» [4стр.314]. Оригинальные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

     5.Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. «Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия» [4 стр.315].

     Конфликт, если он носит позитивный характер, способствует укреплению солидарности и сотрудничества людей, занятых  совместным делом. Удовлетворению их потребностей в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально – психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

       Если же в конфликте преобладают  негативные начала, такой конфликт «отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем»[4стр.317]. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между сотрудниками, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

     6.Информация о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может  служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер.

     7. Профилактика ( предотвращение) разрушительных противоборств. «Достигая  разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшее и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи» [4стр.318]. К примеру, не достаточное внимание к своевременному урегулированию конфликтных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы – забастовки.

     Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации  дает табл.1представленная в приложении 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может  с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. « Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта.»[8стр.102]. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

       При любом исходе последствия  конфликта оказывают влияние  на организацию, и ее персонал. « В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность.»[9стр.34] Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

     1.3.Типы конфликтов.

       В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. «Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер» [6стр.354]. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. «Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное завершение соответствующей связи» [6стр.354].

     1.Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности;

     2.конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей работников в рамках трудовой деятельности;

     3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

     4.сугубо личные конфликты, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересами, ценностными ориентациями, уровнем культуру в целом.

     В реальной действительности коллектива чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

     Помимо  вышеприведенной типологии, существует огромное число общих и частных  классификаций, данных психологами. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов относится объект конфликта, особенности сторон, длительность, функции, формы проявления, тип структуры отношений, последствия и т.д.

       В первых группах конфликты разделяются на кратковременные  и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт приобретает затяжной характер.

     По  целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

       По источникам возникновения  – деловые и эмоциональные  конфликты. Деловые – организованные  конфликты (например, несовершенство организационных структур, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

       По объему конфликты делятся  на глобальные (охватывают весь  коллектив или большую его  часть) и парциональные (происходит между работниками ли между работником и руководителем).

       По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.«Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом, либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнера» [10стр.98]. Последствия такого конфликта являются дисфункционнальными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

     По  уровням взаимодействия различают  “вертикальные” и “горизонтальные”(см.приложение2 табл. 2), линейно-функциональные конфликты.

     Первым  в классификации по уровням идет “горизонтальный” конфликт – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты – конфликт функционально связанными отделами. Например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнера при слиянии, между двумя учредителями. В данной системе наиболее частыми являются следующие проблемы, которые и приводят к конфликтным взаимодействиям:

     1.Распределение задач и ответственности. Очень характерны пререкания подразделений, так как стороны склонны избегать ответственности за задания, которые требуют много времени и сил. Характерно стремление переложить ответственность на других.

     2. Разные цели и интересы отделов с различными функциями. К примеру, производство требует времени, а сбыт – быстрой поставки.

     3.Зависимость от общих служб и ресурсов. Возникает тенденция создавать “дубликаты” – свои собственные службы, к примеру, иметь свою бухгалтерию и самостоятельно осуществлять подбор персонала.

     4. Различия в престижности работы. Внутри фирмы одни отделы более одобряются, другие - менее. К примеру, в привелигерованном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые “для всех” зарабатывают деньги.

     Вертикальный  конфликт возникает между руководителем  и подчиненным. Первый стремиться усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. «Стремясь защитить свою автономию, подчиненные  используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от руководителя информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость»[1стр.109]. Конфликты, имеющие “вертикальный“ характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Наиболее распространены конфликты – вертикальные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

       Линейно-функциональный конфликт  чаще носит созидательный характер. Его разрешение связанно с  улучшением отношений между руководством  и специалистами. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

     1.Внутриличностный конфликт. Его типичный формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также возникать в результате нарушения принципа единоначалия. Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризируется чрезмерным психологическим и физическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно для организации.

     2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. «Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителя за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения выгодного для данного субъекта» [2стр.88]. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противостояние руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальным лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

     3.Конфликт между личностью и группой. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий  группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения, лишаясь возможности быть в нее включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы, как бы близко к сердцу не принимал интересы своей организации, становиться источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.