Конфликт в обществе

       1 Объективные причины:

     - объективное течение развития  коллектива в ходе решения  стоящих перед ним задач, а значит, и проблем выбора путей и средств достижения целей;

     - противоположное восприятие данной  или будущей ситуации;

     - необходимость выбора предстоящих  целей, каждая из которых объективно  положительна и достижима;

     - альтернатива в конкретных действиях;

     - проблема выбора варианта из  нескольких, каждый из которых  имеет негативную сторону, т.е.  проблема определения "наименьшего  из возможного зла". 

     2. Личностные причины:

     - идейные разногласия сторон или  личностей в самом широком  аспекте (религиозные, национальные, политические и т.д.);

     - противоречия внутри самого человека, отсутствие собственных убеждений  и четкого мнения по данному  и другим вопросам;

     - преувеличенные амбиции, отсутствие  самокритичности хотя бы одной  из сторон;

     - нежелание понять друг друга, зацикленность на своем мнении;

     - личная неприязнь, нездоровая  конкуренция, зависть, вражда, переведенные  в служебные отношения;

     - ограниченность, некомпетентность, глупость  одной или даже обеих конфликтующих  сторон;

     - переход или перенос личных проблем сотрудника на проблемы коллектива происходит из-за слабости характера, гнусной привычки некоторых людей влезать в чужую личную жизнь; неумения руководителя отделить личную проблему сотрудника от сферы деятельности коллектива. 

     3. Субъективные причины:

     - неверная политика руководителей;

     - обстановка постоянного противостояния  различных подразделений организации,  групп и отдельных работников;

     - неудовлетворительное экономическое  и иное положение коллектива;

     - неравномерная загрузка работников;

     - болезнь, семейные неурядицы,  постоянные неудачи работника;

     - значительная и необоснованная  разница в материальном стимулировании  работников, особые привилегии руководителям.

     Отдельной причиной конфликта следует выделить реакцию на критику. При этом не является главным справедливость и конструктивность критики. Главным является отношение к критике того, кому она адресована. Также вторична в отношении возникновения межличностного конфликта направленность критики: подчиненного в адрес руководителя или руководителя в адрес подчиненного. Опасным для развития деструктивного конфликта становится также реализация непомерного желания критиковать как говорится "все и всех". За этим часто скрывается желание показать себя, напомнить о своем существовании вместо конструктивных предложений.

     Таким образом, конфликт может, а в ряде случаев и должен, возникнуть сам  по себе, но очень часто является результатом субъективных, личностных факторов.

     Сознательно идя на углубление и развитие конфликта, надо предельно ясно сознавать, что в целом ряде случаев конфликт, внешне обеспечивая движение вперед и чью-то победу, на самом деле загоняет проблему вовнутрь, а при дальнейшем его развитии приводит к итогу без победителей, когда кругом одни побежденные, разваленный коллектив и загубленное дело. Основа таких конфликтов в межличностных отношениях, амбициях и самовлюбленности. Остановить такое развитие - обязанность разумного руководителя и здорового коллектива, но только не за счет принципов, не ради временного успокоения или удовлетворения только одной стороны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           1.6. Типы  и уровни конфликтов. 

     С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. и наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношения друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

       Многое зависит от того, как  конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаётся незамеченными и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искаженной информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

     Конструктивная  сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.    

     Можно выделить пять типов конфликтов:

1. Внутриличностный;
2. межличностный;
3. внутригрупповой;
4. внутриорганизационный; 
5. между личностью и группой;
6. межгруппой.

     1.7.Методы  управления конфликтами 

       Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

     Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позицией целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения между межличностного конфликта

     Стиль, предполагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

     Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиции другой стороны. Это стиль типа «выигрыш – проигрыш» Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

     Стиль сотрудничества отличается, как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

     ·        Они рассматривают конфликт, как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

     ·        При этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

     ·        Они означают, что при таком взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательства в рамках общего решения;

     ·        Они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на сосуществование;

     ·        Они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

     Часто такие индивиды считаются динамичными  натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение. 

     Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа «Невыигрыш - выигрыш», безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако, в тоже время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

     Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличии от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Это стиль типа « Невыигрыш – невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

     Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную(конструкторы – производственники − маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильным управление ими не дают не одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.