Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования 

«Псковский  политехнический  институт» 
 
 
 
 

Кафедра бухгалтерский учет, анализ, аудит 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА  

по дисциплине «Менеджмент» 

на тему «Концепции теории мотивации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент: Фомина Анна Анатольевна

Курс: Первый

Группа: 671-1206С

Форма обучения: Заочная

Специальность: 0867182 «Бухгалтерский учет, Анализ, Аудит»

Научный руководитель: Федосеев А. Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Псков

2009

 

        Содержание

 

        Введение

       Процессы, происходящие в экономике России, требуют формирование системы управления способной решать задачи в условиях действия многих негативных факторов:

• Крупные диспропорции в структуре национальной экономике.
• Нестабильность макроэкономических факторов.
• Социальная напряженность.
• Формирование новых схем политического управления.
• Диспропорции в экономической системе.

В данной ситуации, для эффективного решения  проблем необходимо овладевать искусством управления и научится пользоваться им в реальной жизни. Это наука менеджмента. Управленческая деятельность – один из главных факторов функционирования и развития промышленных фирм в условиях формирования новых хозяйственных связей. Изменение условий производственной деятельности потребовали приспособления к ним  системы управления, изменения подхода к составу и структуре организации. Теории и концепции, изучаемые в менеджменте, являются ни чем иным, как отражением общественного опыта управления. Практическое применение теоретических основ позволит создать структуру организации и систему управления  способную рационально функционировать в любых условиях.

       Глава 1. Формирование проблемы управления в организации

       «Орион» - это крупная многонациональная  компания  по производству товаров  бытовой химии. Она осуществляет операции в десяти странах СНГ. В России она производит некоторые виды своей продукции на одном из заводов, расположенном в небольшом провинциальном уральском городке.

       Крупномасштабные  складские операции очень важны  для поддержания эффективной  работы данного завода. Как только продукция сходит с производства и упаковочной линии в северной части завода, она перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где распложены складские помещения. Эти операции осуществляются в две смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система стопорится и сделанная продукция не может сойти с производственной линии.

       Петр  Груздев работает в южной части  завода на складе. Ему 28 лет, он не женат  и уже семь лет работает на этом заводе. В эго обязанности входит погрузка готовой продукции на конвейер и складирование ее в штабеля с помощью ручной техники или автопогрузчика.

       Дома  Петр живет с матерью и отцом; домой приходит в основном спать. Всем известно, что он любит хорошо проводить время. Он нередко жалуется, что после этого он бывает «разбитым». Петр тратит очень много денег на свои развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает. Его отец, находясь на пенсии, все еще работает и получает неплохую заработную плату. Сам Петр умудряется немного подработать на стороне, выступая время от времени в качестве судьи на соревнованиях местных мужских и женских команд по волейболу. Он также активно занимается спортом для своего удовольствия: зимой – это популярный в этом городе хоккей, а летом – русская лапта. Ему очень нравится быть среди людей, получать удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от самих занятий спортом.

       На  работе Петр уже не первый год известен своими непредсказуемыми прогулами. Они  нередко превращаются просто в загулы. Последние три года это выглядело следующим образом:

       Позапрошлый год………………….12 дней (5 случаев).

       Прошлый год……………………….9 дней (7 случаев).

       Текущий год…………………………10 дней (8 случаев).

       Кроме того, Петр часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на складе завода.

       Его новый начальник участка Галина Николаевна не считает, что активная жизнь Петра вне работы – причина  его прогулов и опозданий. Хотя она  и не совсем в этом уверена. Она  не может понять, почему он на это жалуется каждый раз, когда появляется на работе на следующий день.

       Однажды, когда Петр прогулял несколько раз  после игры в хоккей, он пытался  объяснить это тем, что каждый раз игра вызывала старые боли в  спине. Из его личного дела Галина Николаевна действительно обнаружила, что два года назад Петр обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине. Это случалось как раз после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петру не возбранялось работать после случившегося.

       Галина  Николаевна была у Петра уже четвертым  по счету начальником участка  за последние два с половиной  года его работы на заводе. Все предыдущие начальники участка сделали в  личном деле Петра записи о его  нарушениях. Они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петр соглашался с тем, что ему следует исправится, ссылаясь в то же время на плохое самочувствие и болезни как причины своего поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось.

       В принципе Петр был хорошим работником. Ему не за что было делать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либо сверхусилий. Просматривая его личное дело, Галина Николаевна вспоминала трех его предыдущих начальников. Двое из них отличались тем, что давали подчиненным полную свободу в работе  с минимальными проверками со своей стороны. А один был действительно «жестким» начальником, держа все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая все своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству людей на заводе он нравился. Галина Николаевна обнаружила из его личного дела интересный факт. Прогулы Петра были чаще именно у этого «жесткого» начальника и меньше у тех двух «либералов», дававших людям самим решать, где, как и когда работать.

       В восемь часов утра в понедельник 6 октября 1997 г. Петр Груздев не появился на работе, и складская бригада  должна была начать работу в сокращенном  составе. Анализируя записи в личном деле Петра, Галина Николаевна определила, что он впал в новый период загулов. К тому же недавно, в сентябре он уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же ей необходимо предпринять, чтобы Петр вышел на работу и в будущем подобные случаи исключались.

       Проблема  менеджмента в данной организации  заключается в неверном выборе мотивации  сотрудников. 
 
 
 
 
 
 

       Глава 2. Концепции теории мотивации

       Подавляющее большинство исследователей выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

       Содержательные  теории мотивации – результата такого подхода к поведению, при котором из идеи существования причинно-следственных связей между внутренними психическими факторами и поведением. Процессуальные теории обращают внимание не на причины, а на сам процесс мотивации. Они раскрывают связь между различными фазами этого процесса. Главная проблема найти ответ на вопрос, как протекает процесс мотивации.

       Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

       Теория  справедливости является одной из наиболее известной теорией мотивации  в западном менеджментом. Ее основные постулаты:

• Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
• Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
• Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

       О том, что происходит дальше, говорят  три способа восстановления справедливости:

• Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
• Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т. п.

       Кардинальный  способ представляет собой разрыв отношений.

       Справедливость  – очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная  работа коллектива.

       Понятия трудовой мотивации.

       Практически все сознательное сознание людей  мотивировано или обусловлено конкретными  причинами. Работа менеджера заключается  в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направлять их поведение, мотивируя сотрудников  к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.

       Трудовое  поведение определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные  силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса трудовой деятельности.

       Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

       Виды  мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие, индивида к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий).

       Мотивация – процесс активизации внешних  и внутренних побудительных сил, формирующих поведение, который  отражает сложную взаимосвязь между  внешними факторами и внутренним психическим состоянием и поведением.

       В организациях с директивным управлением  в большей степени используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящее  от руководства), тогда, как в компаниях  с «консультативным управлением» - использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

       Трудовая  мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективность  трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

       Основные  принципы, лежащие в основе трудовой мотивации.

       Для понимания трудового поведения  человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала  важно понимание тех психологических  закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам относятся:

• Полимотивированность трудового поведения;
• Иерархическая организация мотивов;
• Принципы справедливости;
• Принципы подкрепления;

       Усиление  мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям: