Кадровая политика, её основные аспекты

Определяя место  кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть  два важных обстоятельства:

? кадровая политика, вся работа с персоналом управления  проводятся и организуются государством;

? кадровая политика  и кадровая работа являются  общегосударственной задачей.

2.3. Кадровая политика  и кадровая работа

Решение задач  кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному  использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает  в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области  кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая  проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования  кадрового потенциала. Отраслевой принцип  управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти  недостатки связаны, прежде всего, с  несовершенством учета территориальных  балансов трудовых ресурсов. Органичного  сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно  осуществляться путем разработки и  реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко  разграничивать права и обязанности  территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования человеческого фактора  в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего  и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение  повышения производительности и  качества труда за счет развития специальных  способностей и совершенствования  профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и  пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий  работников, планирование и осуществление  постоянного профессионально-квалификационного  роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных  рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной  системы, хотя могут анализироваться  и отдельно. Это следующие контексты:

географический -- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический -- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический -- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный -- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный -- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы  кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям  и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи  между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование  и совершенствование работы с  кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого  и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым  образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных  аспектов и особенностей.

Глава 3. Разработка кадровой политики

3.1. Основные направления  и этапы разработки.

Рассмотрим важнейшие  направления совершенствования  разработки кадровой политики.

Расширение горизонта  планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы  социальных, демографических и экономических  прогнозов, комплексной программы  развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность  кадровой политики на всех стадиях; преемственность  в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно  разрабатываемых документах.

3. Развитие программно-целевого  метода при разработке кадровой  политики предполагает создание  крупномасштабных целевых комплексных  программ по важнейшим кадровым  проблемам, а также совершенствование  методов их увязки с планами  кадровой работы, формирование совокупности  программ на разных уровнях  управления кадрами.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования  квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему  действующих социальных и экономических  законов, учитывала во взаимосвязи  особенности всех фаз воспроизводства  рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность  и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

Упорядочение  нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими  в себя обеспечение возможности  расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение  прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения  в них современных методов  организации управления кадрами; обеспечение  методического единства при разработке нормативов для различных уровней  государственного, отраслевого и  территориального планирования и продолжительности  планового периода; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".

Обеспечение рационального  сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и  потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных  с целями и возможностями развития всего государства и общества.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциалa страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения  конечной цели кадровой политики можно  использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее  строение.

1. Обеспечение  научных исследований в области  кадровой политики.

? Развитие сети  научно-исследовательских центров.

? Обоснование  перечня и объема научно-исследовательских  работ в области формирования, подготовки, распределения и использования  кадров.

· Разработка системы  прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).

· Разработка методических основ определения потребности различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

2. Материально-техническое  обеспечение системы управления  человеческим и ресурсами.

? Совершенствование  проектных организаций, разрабатывающих  проекты всех типов учебных  заведений и научно-исследовательских  организаций, подготовка для них  квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.

? Обеспечение  нового строительства и реконструкции  действующих учебных заведений  всех типов, центров занятости  и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных  организаций, обеспечение этих  организаций необходимой техникой, материалами.

3. Обеспечение  эффективной эксплуатации фонда  учебных заведений и выпуска  учеников, рабочих и специалистов.

? Выпуск детей  из дошкольных заведений, учеников  средних школ, рабочих из профессионально-технических  училищ, специалистов из высших  учебных заведений.

· Подготовка квалифицированных  кадров для всех типов учебных  заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими  ресурсами.

· Материально-техническое  обеспечение учебных заведений  и служб управления человеческими  ресурсами.

4. Обеспечение  эффективного управления человеческими  ресурсами.

? Разработка  кадровой политики и системы  ее плановых показателей.

? Разработка  системы управления человеческими  ресурсами.

Приведенная укрупненная  декомпозиция "дерева" целей позволяет  обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы  управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.

Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.

Научно-исследовательские  и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные  школы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и  повышению квалификации кадров.

Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.