Кадровая политика, её основные аспекты

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2010 в 21:18, Не определен

Описание работы

Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в Российской Федерации. Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр государственного управления РФ. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты:
1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Файлы: 1 файл

2 К П.docx

— 58.14 Кб (Скачать файл)

1.4. Система подготовки  управляющих человеческими  ресурсами

Поскольку система  управления человеческими ресурсами  охватывает различные сферы профессиональной деятельности (социальное планирование и прогнозирование, образование, профессиональную ориентацию, занятость, организацию  труда, управление персоналом, социальную работу и др.), то естественно предположить, что и система подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов должна отражать разнообразие и специфику названных составляющих рассматриваемой системы. Поэтому  программы обучения таких специалистов должны предусматривать как общие  для всех блоки дисциплин (гуманитарный, экономический, социально-психологический, управленческий циклы), так и специальные, отражающие особенности той или  иной составляющей системы управления человеческими ресурсами.

Научно обоснованный и эффективный менеджмент человеческих ресурсов предполагает качественную подготовку профессионалов по специальностям и  специализациям высшего и последипломного  образования, приведенным в табл. 1.1.

Предлагаемая  система подготовки специалистов в  области управления человеческими  ресурсами предусматривает возможность  осуществления их дальнейшей профессиональной деятельности на различных уровнях  социального менеджмента - от государственного до уровня фирм и их структурных  подразделений. Так, выпускники вузов со специализацией "Государственное и муниципальное управление", "Политология и социальное управление" в основном могут работать в административно-государственных органах по разработке и реализации кадровой и социальной политики, а специализирующиеся в социальном управлении - также в службах социального развития предприятий, организаций, органов отраслевого и регионального управления. Выпускники факультетов педагогического менеджмента могут работать как в государственных органах управления образованием, так и на руководящих должностях в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а также в непосредственном управлении учебными заведениями различных типов и форм собственности. Психологов, специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.

Таблица 1.1.

Специальности и специализации подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе  высшего и последипломного образования

 
Специальность Специализация Квалификация  
Административный

менеджмент

Государственное и муниципальное управление Магистр государственного управления  
Социология Политология

и социальное управление

Политолог. Менеджер

социального развития

 
  Управление

социальной работой

Социолог. Менеджер

социальной работы

 
Психология Управление  профессиональной ориентацией Психолог. Менеджер

профессиональной

ориентации

 
Менеджмент  образования   Менеджер образования  
Управление  трудовыми ресурсами   Экономист. Менеджер

трудовых ресурсов

 
  Управление  занятостью Экономист. Менеджер

занятости

 
  Управление  персоналом Менеджер персонала  
Правоведение Право и организация

социального обеспечения

Юрист. Менеджер

социального обеспечения

 
Документоведение  и информационная деятельность Информационные  системы в менеджменте человеческих ресурсов Менеджер информационных систем  
       

 

Например организация  подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в  МАУП

 
Специальность

(специализация)

Учебное подразделение  
1. Политология и социальное управление

2. Административный  менеджмент

3. Управление  профессиональной ориентацией

4. Управление  образованием

5. Управление  трудовыми ресурсами

6. Управление  персоналом

7. Трудовое право  и право социального обеспечения

8. Социальная  работа

9. Организация  делопроизводства

      ДОКТОРАНТУРА  
      МАГИСТРАТУРА    
    БАКАЛАВ-РАТ      
  КОЛЛЕДЖ        
Профессиональное

назначение

Менеджеры низового звена управления Менеджеры среднего звена управления Менеджеры высшего  звена управления Научно-педагогические работники и высшие управляющие  
Уровень квалификации Диплом младшего специалиста Диплом бакалавра  управления Диплом

магистра управления

Диплом доктора  философии в области управления  
Срок  обучения, лет 2 2 2 2  
           

Глава 2. Основы кадровой политики.

В более общем  и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего  государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими  социальными группами, ядром которой  является проблема получения, удержания  и использования государственной  власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует  с другими сферами, подвергаясь  их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Поэтому  изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают  свой путь приоритетные экономические  интересы. Таким образом, промежуточным  и соединительным звеном между политикой  и экономикой являются социальные факторы  и социальная структура, которые  непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или  политической задачи требует участия  людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

2.1. Классификация кадров

Кадры - понятие  одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения  кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той  или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его  положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации  общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1.

2

С точки зрения социальной роли и правового положения  различают следующие основные прослойки  кадров управления:

? политические  деятели и кадры общественных  и политических организаций;

? государственные  служащие, т. е. аппарат органов  государственной власти управления;

? кадры хозяйственные,  научные, медицинские, преподавательские,  т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми  на основе принципов общественного  самоуправления. Положение государственных  служащих определяется местом того или  иного органа в системе государственной  власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том  или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация или координация в  отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно  классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника  к той или иной группе характеризует  определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

2.2. Социальная и кадровая  политика.

Определяя, какие  кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению  и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения,  существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым  участкам государственной, хозяйственной  и социально-культурной работы;

? определение  стратегических направлений дальнейшей  работы по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов  и квалифицированных рабочих;

? определение  потребности в кадрах специалистов  и рабочих в соответствии с  требуемым уровнем знаний, умений  и навыков, необходимым уровнем  развития специальных способностей  и деловых качеств;

? организацию  многоуровневого профессионального  образования с учетом конкретных  задач развития общества, решения  проблем наиболее целесообразного  использования выпускников учебных  заведений;

? совершенствование  мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию  и эффективной реализации деловой  карьеры, постоянному профессионально-квалификационному  росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки  кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни  общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод  о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят  темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

Информация о работе Кадровая политика, её основные аспекты