Качество трудовой жизни: анализ, оценка, управление

     - расширения, сферы труда, то есть  рабочий выполняет ряд обязанностей  мастера и ряда вспомогательных  подразделений;

     - чередования рабочих мест, которое  снижает монотонность работы,

     - изменение ритма труда – внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

     3) Создание условий для профессионального  продвижения на карьерной лестнице  создание условий для профессионального  роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

     Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

     - посещение заседаний сотрудников  более высокого ранга;

     - осуществление проектов;

     - консультации с другими подразделениями;

     - принятие решений в новых областях  деятельности;

     - анализ информации и др.

     4) Обеспечение безопасных условий  труда, так как человеческий  потенциал не может быть реализован  в полной мере, если условия  производства неблагоприятны и  человек испытывает страх и  беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

     5) Вовлечение работников в процесс  разработки и принятия управленческих  решений, то есть выработка  средств и методов устранения  и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средства методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально - психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

     6) Усиление стимулирующей роли  заработной платы – достижение  справедливого и надлежащего  вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

     - заработная плата должна соответствовать  стоимости рабочей силы и обеспечивать  работнику достойные условия  жизни;

     - заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

     Материальная  заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

     Таким образом, под гуманизацией труда  подразумевают проведение мер, направленных на устранение или снижение влияния отрицательных факторов на удовлетворенность работников. 

     3.3 Повышение гибкости  труда и демократизация  рабочего места,  как меры по  улучшению качества  трудовой жизни. 

     Повышение гибкости труда предполагает регулирование продолжительности рабочего времени в течении рабочего дня, недели, года, трудовой жизни в целом.

     Методы, применяемые в рамках улучшения  качества трудовой жизни:

1. свободный рабочий день
2. скользящий график работы
3. 3-4 рабочих дня в неделю

    Для устранения негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

     Так же принято различать и гибкость занятости. Существуют следующие аспекты  гибкости занятости:

     Во-первых, численная гибкость, то есть способность работодателей снижать численность работников в соответствии с колебаниями производства. Считается, что ей способствуют срочные контракты, трудовые соглашения и договоры подряда на определенную работу и отсутствие или незначительные ограничения права работодателей увольнять работников. Выше мы показали, что работодатели в новом частном секторе интенсивно используют эти формы контракта, однако, как оказалось, они не влияют существенным образом на гарантии занятости.

           Второй формой гибкости занятости является функциональная гибкость, которая относится к способности работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое или требовать совмещения профессий в соответствии с производственными потребностями.

           Третьей формой гибкости является гибкость рабочего времени – способность работодателя изменять режим и количество труда в ответ на колебания спроса и производства.

           Гибкость может  достигаться и косвенными методами, помимо повышения контроля менеджмента  над трудовым процессом. В частности, работодатели могут внедрять такие системы оплаты труда, которые повышают заинтересованность работников в результатах своего труда. В связи с этим нам необходимо рассмотреть системы оплаты труда, чтобы понять, в какой степени новые предприятия преодолевают жесткость и неповоротливость традиционных систем заработной платы, чтобы стимулировать инициативу работников.

    Что же касается демократизации рабочего места, то здесь создается трех сторонний  механизм регулирования трудовых отношений, обучение работников управлением предприятием на всех уровнях.

    Методом повышения КТЖ является система  совместных консультаций, создание заводских  советов, в состав которых входят представители работников и работодателей. В Норвегии в 1973 г. вступил в силу закон, согласно которому одна третья управления предприятия состояла из представителей персонала, которые избираются на основе общих выборов.

     Итак, в рамках повышения гибкости труда и демократизации рабочего места мы можем регулировать продолжительность рабочего дня и систему управления организацией и пользоваться этим для повышения уровня качества трудовой жизни.

     Можно сделать следующие выводы, повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей,  в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Особое значение нужно отводить гуманизации труда, повышению гибкости труда и в методах демократизации рабочего места. 
 
 
 
 
 

      Заключение.

     Качество  трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень  и степень благосостояния, социального  и духовного развития человека.

     Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

    К основными составляющими качества трудовой жизни относятся трудовые отношения, физиологическое и социальное окружение человека на предприятии, система управления, мотивации, оплаты труда персонала, а так же соотношение между трудовой и нетрудовой сферами.

     Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни,  лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение  социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

    При стабилизации развития экономических преобразований,  такие составляющие качества трудовой жизни, как повышение содержательности труда, обеспечение удовлетворенности трудом, развитие трудовой демократии, вероятно, станут столь же важны, как и занятость, оплата труда, условия труда, но для этого необходимо сформировать целенаправленное российское отношение к труду. 

     Высокого  и достойного для человека уровня и качества жизни можно достигнуть при успешном и высокоэффективном  использовании трудового потенциала России и каждого предприятия в отдельности. Именно рациональное высокоэффективное использование трудового потенциала на основе применения эффективных мотивационных моделей и систем можно не только реанимировать, но и создать эффективный механизм управления экономикой.

     Качество трудовой жизни только один элемент качества жизни людей в целом. С точки зрения степени развитости социально – трудовых отношений их взаимосвязь совершенно очевидно. КТЖ населения определенной территории или страны определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов, поэтому все основные проблемы КТЖ прежде всего производная от проблем в жизни каждого человека, коллектива, страны и планеты в целом.

     Под гуманизацией труда подразумевают проведение мер, направленных на устранение или снижение влияния отрицательных факторов на удовлетворенность работников. В рамках повышения гибкости труда и демократизации рабочего места мы можем регулировать продолжительность рабочего дня и систему управления организацией и пользоваться этим для повышения уровня качества трудовой жизни.