Дипломная работа по менеджменту

    Квалификационные  требования: среднее специальное образование и стаж работы по учету не менее 1 года или общее среднее образование и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет.

    Заместитель директора по качеству труда - руководит разработкой и проведением мероприятий по повышению качества услуг, внедрение системы управления качеством, стандартов и нормативов показателей. Организует проведение непредусмотренных технологическим процессом выборочных проверок качества труда и поступающих на предприятие материальных ресурсов, качество и состояние технологического оборудования, хранения, загрузки и транспортировки продукции, сырья, материалов. Он должен знать: руководящие материалы по управлению качеством услуг; методы планирования повышения качества услуг; правила проведения испытаний и приемки строительных материалов; организацию учета, порядок и сроки составления отчетности о качестве строительных материалов.

    Квалификационные  требования: высшее техническое образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет. 

      2.3. Организация поиска  и отбора персонала  в организации 

 

      Общий контроль над политикой в сфере  управления персоналом и окончательную  ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства организации ООО «СКОП» в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации. Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели организации.

      Основными предпосылками, определяющими эффективность  работы по подбору и отбору кадров, являются:

      - постановка четких целей организации;

      - разработка эффективной организационной  структуры управления, позволяющей  обеспечить достижение этих целей;

      - наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

      Обычно  при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система отбора в организации ООО «СКОП» может включать в себя методы, приведенные в табл. 2.1.

      Таблица 2.1

МЕТОДЫ  КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 

      Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности  должны быть реалистичными и допускать  определенную степень гибкости.

      Традиционно, источники найма персонала делят  на внешние (кандидаты из внешней среды организации) и внутренние (кандидаты из «собственного дома»)см таблицу 2.2.

Оба источника  имеют и преимущества, и недостатки.

                                               Таблица 2.2

      СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИСТОЧНИКОВ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

 

      В качестве собственно источников поиска кандидатов могут быть использованы:

      - продвижение но службе внутри  организации;

      - переводы из отдела в отдел;

      - назначение топ - менеджеров из  специального резерва руководителей;               

      - по рекомендациям сотрудников;

      - самопроявившиеся кандидаты, занятые  поисками работы в индустрии;

      - объявления в средствах массовой .информации (СМИ);

      - выпускники и студенты старших  курсов колледжей и университетов по строительству.         

      - государственная служба занятости;

      - частные агентства по подбору  персонала. 

      Многие  специалисты  советуют использовать одновременно несколько источников:

      - всегда искать претендентов внутри  фирмы; 

      - использовать по меньшей мере  два внешних источника.

      Кадровые  мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе представлены в виде Приложения 2. 

    2.4. Положение о заключении  коллективных договоров  (контрактов) на предприятии. 

      Рассмотрим  общие положения заключения коллективного  договора.

      Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические  и профессиональные отношения между  работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом¹⁵.

      Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон.

      Коллективный  договор ООО «СКОП» является документом, гарантирующим защиту прав и интересов  различных профессиональных групп  трудящихся организации. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает профсоюзный комитет в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.

      Из  понятия коллективного договора видно, что это двусторонний договор. Одной его стороной является коллектив  работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве не один профсоюз. Когда со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов, то ими формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения необходимого коллективного договора. Единый проект обсуждается в подразделениях предприятия, дорабатывается с учетом их замечаний и утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Стороной договора является трудовой коллектив.

      Если  согласия в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

      Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия, за ним последнее слово. Его собрание может принять коллективный договор, даже если представители одного из профсоюзов и не согласны с ним. Закон дал здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.

      Профсоюз  вправе также самостоятельно вести  переговоры и заключать коллективные договора от имени представляемых им работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью коллективного договора.

      Второй  стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы  собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности  в нем работников) непосредственно  или уполномоченный им представитель (директор) со своей администрацией.

      От  сторон коллективного договора надо отличать субъектов-исполнителей, указанных  в коллективном договоре как ответственных  выполнение конкретного обязательства  по данному договору.

      Следовательно, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты: