Достижение школы науки о поведении  легли в основу концепции управления  человеческими ресурсами, основное  содержание которой не сводится  только к увеличению морального  компонента и степени личной  удовлетворенности в организации,  как это было свойственно теории  человеческих отношений. Цель  управления на основе человеческих  ресурсов организации заключается  в совершенствовании процесса  принятия решений и эффективности  контроля. Если при реализации  подходов, свойственных теории человеческих  отношений, менеджер делился информацией,  консультировался с подчиненными  и поощрял самоуправление исключительно  для повышения удовлетворенности  рабочего условиями труда и  улучшения морального климата  на предприятии как главного  средства повышения производительности, то в доктрине использования  человеческих ресурсов менеджер  допускает участие подчиненных  и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения,  как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. 

     Концепция управления человеческими  ресурсами исходит из предпосылки,  что моральный климат на предприятии,  равно как и удовлетворенность  работников, являются продуктом  творческого решения проблем,  вызванных соучастием рабочих  в управлении. Однако это соучастие  ограничено рамками первичной  трудовой группы и теми вопросами,  которые входят в ее непосредственную  компетенцию.

     3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы двух человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга.

  3.1 Теория Абрахама Маслоу.

       Одним из первых бихевиористов,  из работ которого руководители  узнали о сложности человеческих  потребностей и их влиянии  на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

     Эта мысль была детально разработана  его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

     1.   Физиологические потребности являются  необходимыми для выживания. Они  включают потребности в еде,  воде, убежище, отдыхе и сексуальные  потребности.

     2.   Потребности в безопасности и  уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

     3.   Социальные потребности, иногда  называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4.   Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5.   Потребности самовыражения —  потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и росте как личности.

        Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти  потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

                                Рис.1.Иерархия потребностей по  Маслоу.

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить  убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться  к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к уважению со стороны  окружающих. Только после того, как  человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

     Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью. Таким  образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

     Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того. Маслоу отмечает:

     «До сих пор мы говорили, что иерархические  уровни потребностей имеют фиксированный  порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства  людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

     Использование теории Маслоу в управлении. Теория Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремление людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивации  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных  мер регулирования (таких, как Закон  о здоровье и безопасности наемной  персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

     «В  нашем обществе физиологические  потребности и потребность в  безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие  слои населения руководствуются  этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для  теоретиков систем управления вывод  о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности  нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

     В итоге можно сделать вывод, что  если вы руководитель, то вам нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

     Критика теории Маслоу.

       Хотя, казалось бы, теория человеческих  потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко ив полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категория, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

     Основная  критика теории Маслоу сводилась  к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек  формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в. призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

  3.2 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

     Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностям Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров  и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда поел выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

     Согласно  выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие  категории, которые он назвал «гигиеническими  факторами» и «мотивацией» (табл.1.).

     Таблица 1.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной  степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности  работой.

       Применимость теории Герцберга  в практике управления.

       Согласно теории Герцберга, наличие  гигиенических факторов не будет  мотивировать работников. Оно только  предотвратит возникновение чувства  неудовлетворенности работой. Для  того чтобы добиться мотивации,  руководитель должен обеспечить  наличие не только гигиенических,  но и мотивирующих факторов. Многие  организации попытались реализовать  эти теоретические выводы посредством  программ «ОБОБЩЁНИЯ» труда. В  ходе выполнения программы «обогащения»  труда, работе перестраивается  и расширяется так, чтобы приносить  больше удовлетворение вознаграждений  ее непосредственному исполнителю.  «ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено  на структурирование трудовой  деятельности таким образом, чтобы  дать почувствовать исполнителю  сложность и значимость порученного  ему дела, независимость в выборе  решений, отсутствие монотонности  и рутинных операций, ответственность  за данное задание, ощущение  того, что человек выполняет отдельную  полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы  «ОБОГАЩЕНИЯ» труда для того, чтобы устранить негативные последствия  утомления и связанное с этим  падение производительности труда,  есть и такие крупные компании, как «Ай Ти энд Ти», «Америкэн  Эйрлайнз» и «Тексас Инструментс». Хотя концепция «ОБОГАЩЕНИЯ труда  весьма используется, исполняется  во многих ситуациях.