Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ 3

1.1   Исследования    Мэри П. Фоллетт 4

1.2  Исследования Элтона Мэйо. 5

2.  ШКОЛА НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ. 7

2.1  Теория Честера Барнарда. 7

2.2  Теория Дугласа Мак-Грегора. 8

3.   СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 10

3.1   Теория Абрахама Маслоу. 10

3.2  Двухфакторная теория Фредерика Герцберга 13

4 Анализ организационной структуры управления  ООО «Сибирский бисквит» 15

4.1 Специфика стратегического управления изменениями организационной структуры предприятия. 17

4.2 Основные этапы и рекомендации по совершенствованию структуры управления предприятием 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24

Список литературы: 25

Приложение 1 26

Приложение 2 27

Приложение 3 28

Приложение 4 29 

         ВВЕДЕНИЕ.

      На рубеже 20-х-30-х годов стали  формироваться предпосылки , двумя  десятилетиями позже приведшие  к качественно иной ситуации  в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам  хозяйствования назрела необходимость  поиска новых форм управления, характеризующихся  более выраженным социологическим  и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений  на производстве, свойственных теориям  научного менеджмента и бюрократическим  моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия  рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось  в области межличностных взаимоотношений  между предпринимателями и работниками.

     К проблемам мотивации труда,  «человеческого фактора», и обратились  в 30-е годы теоретики менеджмента.  Согласно представлениям некоторых  из них, рационализация индустриального  производства в немалой степени  зависит от совершенствования  социальной организации предприятия,  не ограничивающейся чисто материальными  элементами, а распространяющейся  на этические нормы и психологию  работников. В это время возникла  потребность приведения масштаба  административных структур в  соответствие с потребностями  экономики массового производства  и распределения. Рационализация  в использовании материальных  ресурсов и научный менеджмент  производственных процессов в  известной степени позволили  удовлетворить ее. Началась эпоха  небывалого усиления экономической  эффективности производства. Однако  вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация  хочет выжить в будущем, ей  необходимо выработать новое  понимание роли человеческой  мотивации и поведения людей  в организации бизнеса, исходя  из того, что человеческое поведение  чаще мотивируется не логикой  или фактами, а чувствами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.   ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

    Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт  и Элтона Мэйо можно назвать  самыми крупными авторитетами  в развитии школы человеческих  отношений в управлении. Именно  Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как  « обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц».

    Лидером движения за внедрение  новых форм и методов управления  в промышленности, позднее получивших  наименование «школы человеческих  отношений», стал американский социолог  и психолог Элтон Мэйо (1880 –  1949). Он полагал, что прежние  управленческие методы направлены  на достижение материальной эффективности,  а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений»  явилась реализацией нового стремления  менеджмента рассматривать каждую  промышленную организацию как  определенную «социальную систему», что было несомненным достижением  управленческой мысли. Речь шла  о том, что сугубо технологический  аспект эффективности производства, как и вопросы экономического  дохода, надо рассматривать через  призму взаимосвязи этих сторон  промышленной организации с собственно  человеческим, социальным фактором  индустрии. Естественно, что каждому  работнику присуще определенные  физиологические и материальные  потребности, удовлетворить которые  в разумной мере при развитой  экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать  то обстоятельство, что человеку  свойственны и социальные потребности  – общения, самоактуализации, признания  – а их удовлетворить значительно  сложнее. 

    Знаменитые эксперименты Элтона  Мэйо, особенно те, которые проводились  на заводе « Уэстерн Электрик»  в Хоторне, открыли новое направление  в теории управления. Э.Мэйо обнаружил,  что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная  плата не всегда вели к производительности  труда. Силы, возникавшие в ходе  взаимодействия между людьми, могли  превзойти и часто превосходили  усилия руководителя. Иногда работники  реагировали гораздо сильнее  на давление со стороны коллег  по группе, чем на желания руководства  и на материальные стимулы.  Более поздние исследования, проведенные  Абрахамом Маслоу и другими  психологами, помогли понять причины  этого явления. Мотивами поступков  людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи  школы научного управления, а  различные потребности, которые  могут быть лишь частично и  косвенно удовлетворены с помощью  денег. 

    Основываясь на этих выводах,  исследователи психологической  школы полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о  своих работниках, то и уровень  удовлетворенности работников должен  возрастать, что будет вести к  увеличению производительности. Они  рекомендовали использовать приемы  управления человеческими отношениями,  включающие более эффективные  действия непосредственных начальников,  консультации с работниками и  предоставление им более широких  возможностей общения на работе.

       1.1   Исследования    Мэри П. Фоллетт

    Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала  социальные отношения в малых  группах. Свои взгляды она изложила  в книгах, некоторые из которых  были опубликованы только после  ее смерти: «Творческий опыт»  (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение»  (1949). С ее точки зрения, конфликт  в трудовых коллективах не  всегда деструктивен; в некоторых  условиях он может быть и  конструктивным. Власть принятая  как подчинение одного человека  другому, оскорбляет человеческие  чувства и не может быть  основой эффективной индустриальной  организации. Демократия – вот  та огромная сила, которая использует  каждого и компенсирует несовершенство  отдельных индивидов тем, что  сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами  становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему  обучению. Подлинный лидер должен  не только предвосхищать будущую  ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы  возрастания потребности в менеджменте: 

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
• Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

                 - недостатком трудовых ресурсов;

                 - более широкой концепцией этики человеческих отношений;        

                 -растущим осознанием бизнеса как общественной службы, с  чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное проведение.

    Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах  придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе  человек знал свое место, свое  будущее и в нем царила социальная  солидарность; патриархальная система,  возникшая на базе семьи и   отношений родства, давала человеку  удовлетворенность в труде и  до некоторой степени в общественной  жизни. Фабричная система и  сопутствующий ей процесс обособления  личности разрушили былую общественную  солидарность, оторвав индивида  от его естественной социальной  основы. В первую очередь из-за  роста крупномасштабных организаций,  в которых характер социальных  отношений сместился от персонифицированных  к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ  жизни, лишенный нравственных  ценностей, без корней, с утраченной  индивидуальной самобытностью людей,  канувшей в Лету заодно с  традиционными узами и святынями,  столь долго и безотказно обеспечивающих  целостность и целеустремленность  человеческого существования. Получившая  широкое распространение социальная  анонимность, в конце концов, привела  к деформации, как личной жизни  людей, так и к дезорганизации  производственных коллективов, отчетливо  проявившейся в чувстве никчемности,  в ощущении невосполнимых утрат  и в глубоком разочаровании  достижениями индустриальной цивилизации.  Ухудшение социального климата  на предприятиях негативно отражалось  на экономических показателях  их деятельности. Все это вызывало  тревогу среди предпринимателей  и менеджеров.

        1.2 Исследования Элтона Мэйо.

    По мнению Э.Мэйо,  любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

    Задача менеджмента на этом  этапе состояла также в том  чтобы в дополнение к формальным  зависимостям между членами организаций,  значение которых было выявлено  при исследовании бюрократической  модели управления, развить плодотворные  неформальные контакты. Они, как  показали проведенные Э.Мэйо и  его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на  результаты совместной производственной  деятельности людей. Исследования  Хоторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн  Электрик», продолжавшиеся 12 лет  (1924 – 1936), выявили феномен неформальной  группы в структуре производственного  процесса, отношения между членами  которой оказывали ощутимое воздействие  на ритмику и производительность  труда. Выяснилось, например, что  группе присуще стремление разрабатывать  свои собственные нормы, ценности  и позиции, устанавливать строгий  социальный контроль над поведением  отдельных членов коллектива  в процессе труда. Исследования  показали далее, что неформальные  группы – это естественно сложившиеся  социальные образования, переросшие  поведенческие рамки, созданные  формальной структурой организации.  По утверждению Э.Мэйо, фактор  сотрудничества в группе является  чрезвычайно важным обстоятельством,  по своей значимости сопоставимым  с самим менеджментом. Иными словами,  неформальные отношения в процессе  производства были признаны за  весомую организационную силу, способную  либо бойкотировать распоряжения  менеджмента, либо способствовать  проведению его установок в  жизнь. Поэтому неформальные отношения  ни в коем случае нельзя  пускать на самотек, ими следует  научиться управлять на базе  сотрудничества между рабочими  и администрацией.