Анализ управления организационной культуры учреждения и структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района

Самое главное, что это каждая структурная единица несет в себе  и части  культуры, аналоговые  для организации в целом. Аналог программе, где каждый особенный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений, также включает в себя стержневые части культуры учреждения в целом, единовременно  обладая своими уникальными элементами. Изначально всегда есть неизвестная связующая сущность, ответственная за объединения  организации. Вот по этой причине при оценке культуры организации вероятно  держать во внимания или организацию целиком как единицу анализа, или рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, и в последствии их объединять. Аналоговая  комбинация подходов может дать приближенную оценку общей культуры организации.

1.2 Типы, методы и функции организационной культуры

Изучение организационной культуры – сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально- психологического климата организации. В основе теорий в рамках данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления, как правило верят в то, что количественные, квази - экспериментальные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций.

В отечественной философии и науке о труде до недавнего времени превалировали понятия «культура производства» и «культура труда» Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление целиком относилась к личности работника.

Учитывая все расширяющийся спектр организационно-культурных практик, в содержательный контекст понятия «организационная культура» возможно введение дополнительных элементов, связанных с культурой власти, мотивации, коммуникации (информационно-делового обмена), разрешения кризисных ситуаций (в особенности конфликтов), психологической культурой.6

Культура власти определяется балансом (комбинацией) основных факторов властной системы, такие как сила власти, распределение власти, ее состояние, имеющиеся в ее распоряжении ресурсы и другое.

Культура власти напрямую зависит от того, осуществляется ли властное воздействие в форме грубого принуждения, манипуляции, за счет харизмы носителя власти либо опосредованно, через ряд команд и приказов. В условиях производственных и бизнес - организаций культура власти формируется под давлением двух ее источников – власти собственника и власти наемных менеджеров. Если для первых власть важна в большей степени как источник обогащения, то для вторых – как господство над другими или игра. Поэтому культура власти особенно чувствительна к моральности как самих оснований власти (господства), так и целей, которые власть в организации перед собой ставит.

Культура мотивации и связанная с ней культура организационных стимулов определяется общей культурой носителей организационных отношений, степенью их цивилизованности и духовности. В производственных организациях вектор усложняющейся модификации мотивов одно направлен с вектором научно- технологического развития бизнес – среды. Мотивационные модели типа Х сменяются моделями типа Y (105), что коренным образом трансформирует характер организационной культуры в сторону ее гуманизации, способствуя развитию культурного потенциала каждого сотрудника. Замена управленческой схемы по типу «указание – контроль - санкции», соответствующей мотивационной модели Х, триадой «целеориентивование – управление по результату – позитивно – оценивающее стимулирование» существенно улучшает качество культуры власти, выравнивая баланс мотивов и подчинения.

Первостепенно важный в условиях рыночной экономики социо -   и организационно – культурный феномен социального партнерства возможен лишь на основании максимально полной активации мотивационной структуры работников, а не ее редукции и игнорировании, приводящих при видимости бесконфликтности к покорности, пассивности и безответственности.7

В этой связи важной характеристикой мотивационной культуры становится мотивационный климат как переживаемое эмоциональное состояние членов организации, по поводу применяемых к ним мотивационно – стимулирующих технологий. Активная мотивационная культура предполагает приверженность персонала организации достижительной системе мотивации, тогда как пассивная связана в первую очередь с мотивацией избегания, свойственной репрессивным системам властно – распорядительных организационных отношений.

Культура коммуникации применительно к внутриорганизационным отношениям фиксирует в коллективном сознании членов организации характерные особенности информационно – деловых отношений, возникающих по организационным вертикалям и горизонталям. Речь идет прежде всего о глубине прямой и обратной связи по линии руководитель – подчиненные, понимании информационных сигналов, которыми они обмениваются, степени утраты количества и качества информации в процессе ее циркулирования в организации, уровни полноты и достаточности информации для решения конкретных организационных задач, степени открытости информационных потоков, свободы передачи информации, качества источников получения информации и т. п.

Таким образом, невыполнение обещаний наносит нравственный вред и сильнейший урон языковой культуре.8

Культура разрешения кризисных ситуаций, в том числе ситуаций организационного конфликта, имеет богатую историю исследования. И то, как организация относится к конфликту (благо или зло), и то, каким организационным и социально – психологическим инструментарием она пользуется для нормализации кризисных ситуаций, определяет организационную культуру поведения в конфликте. Если архаичные организационные формы (авторитарно – патерналистский тип культуры) тяготеют к символическим Формам разрешения конфликта рассматривая его как фактор психологической опасности, то более динамичные структуры рассматривают конфликт как способ актуализации перспективного организационного опыта.

Для характеристики организационной культуры предприятия в целом по отношению к конфликту важны следующие параметры:

• Общая конфликтная напряженность;
• Источники конфликта;
• Способы разрешения конфликта;
• Действие руководства  организации в конфликте;
• Социально – психологическая реакция членов организации на ход и последствия конфликта;

Психологическая культура организации отражается в качестве и характере ее социально – психологического климата, но не тождественна ему. В современных организациях основной контексто образующий вклад в формировании психологической культуры дают прежде всего те управленческие технологии, которые используются в отношении персонала на том или ином предприятии. Разнообразные системы психологического сопровождения деятельности, содержащие процедуры оценивания, формы, методы контроля и наблюдения за работой персонала, наличие (или отсутствие) неправомерного применения власти в качестве средства подчинения или преследования работников, соотношение рациональных и иррациональных компонент организационного поведения – все это конституциирует на уровне организационного сознания типологическую полноту культурно – психологического пространства организации.

В заключении обзора подтипов организационной культуры, следует упомянуть такую существенную составляющую общей организационной культуры, как культуру гендерных отношений, регулирующую взаимоотношения в коллективе на уровне особенностей его половой дефференциации.9

Наибольшее воздействие на культуру организации оказывает социальное и деловое окружение, в котором она функционирует. Организационная культура вбирает в себя то, что помогает при успеть в этом окружении. Если для достижения успеха необходимо торговать активно организационная культура будет поощрять людей торговать активно; если требуется продуманные технические решения, культура будет способствовать этому.

В результате  исследования, сотен корпораций и условий их деятельности, Дил и Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций можно разделить на 4 основные категории или типа:

В качестве параметров для классификации культур организаций выбраны две характеристики их рынка:

1. Степень риска, связанного с деятельностью организации;
2. Скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии.

Основываясь на этих реалиях рынка, исследователи выделили четыре общих типа организационной культуры.

1. Культура «крутых парней», или «культура мачо». Это мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий. Это самая безжалостная из всех культур бизнеса. В этом мире высоких рискованных ставок и быстрой обратной связи успех за одну ночь может смениться провалом. Наиболее типичными представителями этой культуры являются полицейские, департаменты, где нередко ставкой является человеческая жизнь. Другим примером является бригада хирургов.
2. Культура «усердной работы». Риск здесь не велик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников, чтобы преуспеть, выполнять большие объемы работы  с относительно низким уровнем риска. К этому типу культуры относится плодотворный и гипер - активный мир торговых организаций.
3. Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью. Компании такого типа организационной культуры инвестируют миллионы долларов в проекты, для разработки, опробования и оценки которых требуется годы.
4. Культура «процесса». Это мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. Другое название культуры, в которой процесс становится самоценным, - бюрократия. Это уголок с низким риском и слабой обратной связью населен банками, страховыми компаниями, организациями финансового обслуживания, крупными государственными организациями и жестко регулируемыми отраслями экономики, такими как фармацевтическая промышленность.  Как и в организациях с культурой «усердной работы», ставки здесь не велики.

Такое давление мира организационных культур бизнеса на четыре категории, разумеется, весьма упрощенно. Ни одна из известных сегодня компаний не соответствует точно ни одной из четырех перечисленных категорий. В действительности в любой компании можно обнаружить признаки всех четырех типов культур.10

Теоретические и эмпирические подходы в реальном изучении организационной культуры в значительной мере переплетены и тесно взаимосвязаны. С одной стороны, теоретические предпосылки формируют структурный контекст построения мониторинговых эмпирических методик диагностики организационной культуры, с другой стороны – получаемые с использованием методик в реальных исследованиях данные обогащают и расширяют многообразие теоретических подходов и моделей. В практическом плане (например, в деятельности специалиста – консультанта по вопросам организационной культуры) наиболее важно знание прежде всего эмпирических методов и инструментов анализа организационной культуры, которые, если провести обзор имеющейся на сегодняшний день научно – методической литературы, сводятся к следующим основным:

1. Наблюдение – эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации, предполагающий целенаправленную, систематическую фиксацию проявлений поведения личности, коллектива, группы или же их отдельных психологических функций, реакций. Наблюдение может быть внешним (сбор данных путем прямого наблюдения) и внутренним (самонаблюдение), сплошным и выборочным, неконтролируемым и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре). Суть метода состоит в том, что в изучаемой группе присутствует наблюдатель (менеджер - исследователь), который фиксирует результаты наблюдения в специальном регистрационном бланке, с помощью диктофона или видеокамеры. Метод наблюдения эффективен для изучения поверхностного уровня корпоративной культуры компании, он позволяет определить элементы организационной культуры, которые непосредственно проявляют себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктуру учреждения, традиции и ритуалы (прием на работу и увольнения, изменения статуса, чествование и награждения работников, праздников и т. п.) символику ( стиль одежды, флаги, эмблемы и т. п.), поведение сотрудников.11
2. Опрос – метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной форме респонденту (тому, кто отвечает на вопросы анкеты, у которого берут интервью). По характеру взаимодействия можно выделить два основных вида опроса – интервью и анкету; каждый из них при диагностике организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. По степени охвата опрос может быть сплошным (опрашиваются все работники предприятия) и выборочным, по  частоте проведения – одноразовым и панельным.

Опрос – это удобная форма мониторинговых исследований организационной культуры.

3. Интервью – это способ получения информации об элементах культуры с помощью устного опроса по заранее разработанному плану. Преимущество данного метода состоит в том, что информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной и глубокой, позволяет учесть отношение респондента к теме опроса или отдельным составляющим его проблемам по поведенческим реакциям, гибко менять формулировки вопросов с учетом предшествующих ответов, а также задавать дополнительные.
4. Анкета – это методическое средство для получения первичной социологической и социально – психологической информации по теме исследования, оформленное в виде набора вопросов и самостоятельно заполняемое опрашиваемым по указанным в нем правилам. Достоинством анкетирования является относительная дешевизна и большой охват опрашиваемых. Анкеты, используемые при диагностике организационной культуры, бывают самых различных видов, размеров и форм в зависимости от проблем конкретной организации или отдельных ее подразделений. Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции(модели)исследования.12
5. Тестирование позволяет оценить сложные свойства и качества личности(группы), неподдающиеся прямому, непосредственному наблюдению. Данным методом можно определить ценностно – мотивационный образ группы, потенциал профессиональной и деловой успешности, стиль руководства и уровень формализации организационных контактов, отношение к труду и прочие аспекты организационной культуры.
6. Моделирование является одной из процедур получения теоретического знания, направленного на выявления внутренних механизмов изучаемого объекта, факторов, его формирующих предельно – допустимых параметров, влияющих на динамику процессов, протекающих в нем. В методологическом плане моделирование связано с приемами имитации и редукции(упрощения). Модель, таким образом, - это упрощенное представление объекта, используемое для прогнозирования его возможных состояний в будущем (прошлом) и/или путей их достижения. 13