Анализ стратегии предприятия

     На  передовых в отношении решения  трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции отдела кадров, подготовки кадров и профдиагностики  и отдела организации труда и заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления системной связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его трудовым доходом, которая находит отражение в условиях трудового договора.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3.

Обеспечение занятости персонала  в зимний период в  санатории ДиЛуч.

     Отрасль: здравоохранение, физическая культура, социальное обеспечение. Сфера деятельности: санаторно – курортное обслуживание. Количество работающих на предприятии: 670 человек.

     Структура ЗАО «ДиЛуч» приводится в приложении 3.

     Проблема: сезонность работы санаторно – курортных учреждений Анапы. В осеннее-зимний период недостаточно отдыхающих, невыгодно держать весь штат сотрудников. Квалифицированные медицинские специалисты, уходя в административные отпуска, теряют квалификацию, могут не вернуться в организацию на будущий сезон.

     Причины:

     1. Климатические изменения делают  курорты Анапы менее привлекательными  в данный период.

     2. Слабый маркетинг, направленный  на привлечение клиентов в  этот период. Не разработана научная  аргументация для привлечения  отдыхающих в прохладные сезоны.

     3. Слабый приток отдыхающих от  туроператоров средней полосы  России. Большинство туроператоров  расположены в г.Москве.

     4. Не организовано обслуживание  школьников и рабочих предприятий  Краснодарского края в зимний  период.

     5. Высокие цены на услуги СКК «ДиЛуч» в прохладные сезоны. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Управление  персоналом – жизненно обусловленная  стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную  структуру в ходе эволюции многообразных  форм управления.

     Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

     Управление  персоналом, как социальная функция, таким образом явилась объективным  продолжением человеческой потребности  и способности к самосохранению, но уже на белее высоком уровне – уровне человеческих организаций.

     В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

     Управление  персоналом сосредоточено на рабочих  и служащих, находящихся в организационной  сфере фирмы.

     Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

     Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

     Управление  человеческими ресурсами – это  деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

     Политика  управления персоналом – общее руководство  в принятии решений по важнейшим  направлениям в области управления персоналом.

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентноспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

     Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости).

     Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

     Таким образом, ключевой составляющей бизнеса  является управление кадрами, технология управления персоналом.

     Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

     1. Формирование кадров организации  (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);

     2. Развитие работников (переподготовка, аттестация и деловая оценка  персонала, организация продвижения  по службе);

     3. Основы организации труда и  его стимулирование, создание безопасных  условий труда.

     В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в  том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

     Цель: обеспечить загруженность лечебно-диагностического центра СКК «ДиЛуч» для сохранения квалифицированных медицинских  кадров.

     Следующие задачи:

     1. Обосновать и пропагандировать «полезность и выгодность» отдыха в прохладный период на курортах Черного моря России.

     2. Наладить сотрудничество с туроператорами  регионов средней полосы России  для создания стабильного потока  отдыхающих в течение всего  года.

     3. Разработать гибкую ценовую политику для отдыхающих.

     4. Разработать гибкую ценовую политику  для туроператоров, с целью  заинтересовать их направлять  клиентов в осеннее-зимне-весенний  период.

     5. Заключить договора с Администрацией  Краснодарского края по обслуживанию  школьников и трудящихся по  льготным ценам за счёт средств внебюджетных фондов и местных бюджетов.

     6. Провести научно – практическую  конференцию в Анапе на базе  СКК «ДиЛуч» на тему санаторно-курортного  лечения в осеннее-зимне-весенний  период.

     7. Разработать гибкую политику  по работе с персоналом, направленную на преимущественное сохранение высококвалифицированного персонала за счёт максимального сокращения обслуживающего персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Виханский  О.С. Менеджмент: человек, стратегия,  процесс – М.2001

2. Блинов  А.О. Управление персоналом в  современных корпоративных структурах. – М.: 2000

3. Есть такая профессия – управлять персоналом. // Кадровый вестник, №3, 2000

4. Козлов В.Д. Управление организацией. М., 2000

5. Лапин  А. Формирование системы управления персоналом.// Кадровый вестник, № 5, 2003

6. Мескон М.Х.., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело Лдт, 1995

7. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект пресс, 2000

8. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. М., 2000

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило с.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. управление персоналом. / Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: Феникс, 2001

10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000

11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2000

12. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФА – М, 2001

13. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001

14. Уткин  Э.А., Кочеткова А.И. управление  персоналом в малом и среднем  бизнесе. – М.: Акалис, 2002

15. Феонова М.Р. Управление персоналом: Учебник / под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА – М, 2002

16. Цыпкина Ю.А. управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001