Структурная реорганизация управления и работы среднего и младшего медицинского персонала

    В настоящее время ведется разработка стандартов и протоколов деятельности медсестер при острых состояниях, а затем будут созданы стандарты деятельности медсестер различных специальностей. Применение стандартов в практике сестринского дела способствует обеспечению качества сестринской помощи и устанавливает минимально приемлемый уровень этого качества, способствуя защите интересов пациентов и являясь гарантом их безопасности. Стандарты должны помочь осуществлению контроля качества сестринской помощи, как внешнего, так и внутреннего самоконтроля и сделать аттестацию более объективной [5,13].

    С целью упорядочения аттестации и  сертификации специалистов со средним  медицинским образованием Минздравом России издан приказ №249 от 19.08.97 “О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала” [5], в котором имеется перечень соответствия специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала должностям специалистов.

    Концепцией  определено изменение соотношения  числа врачей и медсестер в  сторону увеличения численности последних. Министерство считает необходимым введение специалиста по проблемам сестринского дела в штат органов управления здравоохранением субъектов Федерации. Такие специалисты позволят поднять сестринское дело на более  высокий  уровень,  расширить спектр медицинских услуг, которые могут оказывать медсестры, прогнозировать подготовку необходимого числа специалистов со средним медицинским образованием в соответствии с потребностями здравоохранения территории [5,13].

    Несмотря  на положительные тенденции развития сестринского дела, существует и ряд нерешенных проблем, в их числе недостаточное нормативно-правовое обеспечение и несовершенство системы управления деятельностью сестринского персонала, малоэффективное использование сестринских кадров в практическом здравоохранении, выполнение несвойственных им функций младшего медицинского персонала. Также необходимо отметить неравномерность в обеспечении населения специалистами сестринского дела, дисбаланс в количественном соотношении врач/медицинская сестра, несовершенство развития научных исследований в области сестринского дела. Требуют решения вопросы, связанные с низким социальным и профессиональным статусом сестринского персонала.

    К сожалению, сегодня в практическом здравоохранении не сформирована среда для деятельности медицинских сестер новой формации. Руководители ЛПУ не используют в полной мере потенциал сестринского персонала с учетом его профессиональной компетенции. Прежде всего, это касается введения современной системы сестринского ухода в работу по профилактике заболеваний, укреплению здоровья, реабилитации, помощи и уходу на дому, паллиативной помощи.

    Следует отметить, что темпы развития и  внедрения в практическое здравоохранение  современных сестринских технологий недостаточны. Это требует разработки особой модели деятельности специалиста сестринского дела с учетом реформирования отрасли, реструктуризации стационарной помощи, организации отделений сестринского ухода, расширения амбулаторно-поликлинической помощи и перераспределения существующих медицинских услуг.

    Требуют безотлагательного решения следующие  проблемы:

• разработка системы планирования подготовки специалистов сестринского дела и трудоустройства в соответствии с потребностью учреждений здравоохранения;
• совершенствование нормативно-правовой базы и системы управления деятельностью сестринского персонала;
• подготовка профессиональных стандартов (протоколов) сестринской деятельности;
• внедрение Государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования и издание учебно-методической литературы, учебников, наглядных пособий;
• научное обеспечение проблем развития сестринского дела.

    Для успешного выполнения намеченных задач  сегодня требуются целенаправленные и скоординированные действия ученых, образовательных учреждений, федеральных, региональных органов управления здравоохранением, общественных медицинских объединений России.

    За  прошедшие годы наука и практика здравоохранения обогатились новым  опытом лечебно-диагностической и  организационной работы, однако еще не решены многие организационно-методические вопросы, а часть из них не получила единой трактовки. Настоящая работа весьма актуальна, анализирует и синтезирует в практических рекомендациях опыт по организации работы звена среднего медицинского персонала терапевтической службы.

    Организация, развитие и становление терапевтической службы, отделения восстановительного лечения, ревматологического и гастроэнтерологического отделений  в многопрофильных больницах являются важнейшими проблемами, актуальность и необходимость дальнейшего совершенствования которых будут сохраняться еще многие годы.

    Основные  задачи терапевтической службы многопрофильной больницы: осуществление комплекса мероприятий по диагностике и лечению  заболеваний внутренних органов, проведение специальных диагностических и лечебных процедур, оказание  скорой  и неотложной помощи при острых и неотложных состояниях, повышение уровня теоретических знаний и обучение медицинского персонала учреждения практическим навыкам. 
 
 

Цели и задачи

    В связи с перечисленными побудительными мотивами сформировали цель исследования:

• провести анализ структурной реорганизации управления и работы младшего медицинского персонала и медицинских сестер терапевтического стационара на базе 2-ой городской клинической больницы:
• разработать рекомендации по улучшению структуры управления средним медицинским персоналом;
• разработать рекомендации по улучшению работы медицинских сестер с целью повышения качества медицинского обслуживания.

Задачи  исследования:

1. Провести обзор  литературы по теме исследования.
2. Провести анализ системы управления средними медицинскими кадрами.
3. Провести анализ работы медицинских сестер терапевтического стационара.
4. Разработать рекомендации по улучшению структуры управления средним медицинским персоналом.
5. Разработать рекомендации по улучшению качества работы медицинских сестер терапевтического стационара МУЗ 2-я городская клиническая больница.

    1.1. Теоретические и методические основы изучения проблемы управления сестринским персоналом в терапевтических стационарах в ЛПУ.

    Элементы  управления используются каждым человеком  при осуществлении им единолично любой деятельности. Человек ставит перед собой цели и задачи, составляет личные планы, организует их выполнение, контролирует свою работу и вносит необходимые изменения, принимает решения. Однако управленческая деятельность проявляется только при совместном выполнении какой-то работы группой людей. При этом возникает необходимость в распределении обязанностей и объема работы между членами данной группы соответственно их квалификации и особенностям. Необходимо умело применять стимулы, которые соответствовали бы потребностям работников, создавать благоприятный социально-психологический климат в группе. По мере увеличения количества членов группы требуется координация деятельности, сложность которой увеличивается. Необходимо осуществлять учет выполненной работы, вклада каждого в конечный результат, чтобы затем справедливо распределить полученный доход. И конечные результаты в большей степени становятся зависимыми не только от работы каждого члена группы в отдельности, но и от умелого управления деятельностью группы в целом.

    У нас много хороших руководителей, знающих свою работу. К сожалению, не мало и таких, кто толком её не знает. Это положение – результат обычных кадровых изменений. Например, хорошего врача выдвигают на должность заведующего отделением или ещё более высокую должность, а медицинскую сестру назначают старшей или главной сестрой лечебного учреждения. Попав на новую должность, они часто не осознают, что перестали быть только врачами или медицинскими сестрами, теперь они - руководители. Они вступили на новое поприще, они – в самом его начале, и им нужно учиться новой профессии. Произошла смена ролей: роль специалиста, непосредственно оказывающего пациентам медицинскую или сестринскую помощь, вытеснена ролью менеджера, который должен воздействовать как на отдельных людей, так и на группы, побуждая их трудиться для достижения общих для организации целей. Менеджеру, чтобы действовать эффективно, нужно учиться, а организации, чтобы выжить, нужны эффективные менеджеры [8].

    Перевод термина “менеджмент”, имеющего сугубо американское происхождение, довольно сложный. В Фундаментальном Оксфордском словаре английского языка указывается, что он имеет несколько толкований: способ, манера общения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умелость и административные навыки, орган управления, административная единица. Один из американских авторитетов в области теории менеджмента П.Друкер считает, что “... менеджмент обозначает функцию, но также и людей, её выполняющих, он указывает на социальное или должностное положение, но и в то же время означает учебную дисциплину и область научного исследования...”. Таким образом, менеджмент можно определить как совокупность методов и организационных рычагов управления системой (организацией) [14].

    Одна  из особенностей менеджмента - его универсальность  и интернациональный характер.

    Приемлем  ли менеджмент в системе здравоохранения? В прошлом существовало мнение, что в организациях, не имеющих непосредственного отношения к бизнесу, как правило, не принято говорить о менеджменте и менеджерах. Однако, в последние годы указанная трактовка подверглась существенному пересмотру. Подавляющая часть теоретиков западного менеджмента считает, что любым государственным и общественным организациям в достижении своих целей при минимуме затрат и максимуме эффективности следует использовать принципы и методы менеджмента.

    Это в полной мере относится и к  системе здравоохранения, о чем свидетельствует её опыт в экономически развитых странах.

    Одним из первых теорию менеджмента к здравоохранению  применил американский ученый Э. Деминг. Для системы здравоохранения, в  частности, уже создаются определенные предпосылки, обусловленные новыми методами хозяйствования, а также всё большим проникновением в неё зарождающихся рыночных отношений, что в свою очередь требует наличия качественно нового специалиста управления системой – менеджера здравоохранения.

    Менеджмент  в здравоохранении - это координированное управление процессом предоставления медицинских услуг в целях постоянного повышения эффективности производства услуг и качества их исполнения, обоснованности и оперативности принятия управленческих решений.

    Управление  в здравоохранении является одной из наиболее важных, сложных и требующих особого внимания проблем современного общества. Сложность состоит в том, чтобы обеспечить доступные, необходимые высококачественные услуги при наличии множества препятствий. Проблема требует особого внимания, т.к. многие решения вопросов управления в конечном счете влияют на уровень жизни как отдельных людей, так и общества в целом. Уникальные особенности процессов производства и обеспечения услуг в здравоохранении, отношение основного исполнителя (врача, медсестры) к этим процессам, а также сложность в оценке качества предлагаемых медицинских услуг, делают роль менеджера особо сложной. Профессиональные администраторы в органах здравоохранения успешно решают эти сложности изо дня в день. Они выработали личные навыки и организационные способности, необходимые для управления внутренними и внешними факторами, влияющими на их организации [8].

    Многие  также совмещают организационное  и общественное лидерство. Это значит, что они выполняют как управленческую роль (обеспечивают сохранение своих организаций и достижение организационных целей), так и роль ведущего (показывая всем в своей организации и в обществе наиболее предпочтительные пути развития).

    Для того, чтобы администратор (менеджер) сферы медицинских услуг стал лидером, важно, чтобы он понимал сложности, с которыми сталкивается система данных услуг, сильные и слабые стороны своей организации, а также как его организация относится к изменениям в системе здравоохранения, социальным и политическим силам, формирующим эту систему. Лидеры совершенствуются при оценке собственных достоинств и слабостей. Они постоянно расширяют свои знания и совершенствуют свои навыки.