Мотивация руководителя-социально-психологическая основа управления людьми

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.  Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Целью дипломной работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

– изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;

– рассмотреть сущность мотивации в системе управления;

– исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;

– охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;

– проанализировать систему мотивации на ООО «ТД «СевкабельТрейд»;

– провести общую характеристику предприятия ООО «ТД «СевкабельТрейд»;

– проанализировать уровень мотивации в ООО «ТД «СевкабельТрейд»;

– разработать предложения по совершенствованию мотивации на ООО «ТД «СевкабельТрейд».

Объектом исследования является мотивация персонала на ООО «ТД «СевкабельТрейд» .

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации к труду

 

1.1 Потребности  как фундамент в мотивации

 

Проблемы производства могут решаться успешнее, если каждый человек на своем рабочем месте будет относиться к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения качества продукта и объема прибыли. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, то есть методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. Важно также то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство и то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом его инициативного и ответственного отношения.

Другими словами, мотивация составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем в условиях трудовой деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам было бы интересно заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.

В связи с этим вполне целесообразна работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных путем смены видов труда, придания разнообразия трудовым знаниям. Овладение смежными специальностями также способствует формированию необходимой мотивации для пробуждения интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Основное и управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

Ответственность работника за те или иные действия не может быть выше или ниже предоставленных ему полномочий и возложенных на него обязанностей. Иногда полномочия передаются формально или в максимально ограниченном виде, тем самым работник лишается условий осуществления своих должностных функций. Иной раз сам работник стремиться избавиться от части своих непосредственных обязанностей. И в том, и в другом случае он фактически занижает свою ответственность – это свидетельствует либо о низкой компетентности работника, либо о его индивидуалистических стремлениях.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. 

Развитие теорий мотивации в науке имело явно эволюционный характер. И те знания, которые сформировались за столь большой период, применяются и сегодня. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Практически все теории мотивации строятся на потребностях, которые и побуждают человека к определенным действиям. Существует множество теорий мотивации: теория потребностей  Маслоу,  двухфакторная модель Герцберга, модель приобретенных потребностей Мак-Клелланда, комплексная процессная теория мотивации Портера и Лоулера.

В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на 5 групп и расположить в виде иерархической структуры, графически изображенной в форме треугольника. Сначала поведение человека мотивируется удовлетворением самого низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения, в действие вступают потребности более высокого уровня.

В своей двухфакторной теории Герцберг показал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает.

В модели приобретенных потребностей Мак-Клелланда представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но без иерархичности. Мак-Клелланд выделил три потребности: в успехе, во власти, в причастности.

Согласно модели Портера и Лоулера, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работников в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознание им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены потребности низкого уровня, потребности высшего уровня действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. 

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает жизненной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если человек ощущает потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, можно обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как предполагалось. Это может заставить людей работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором потребность будет удовлетворена.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.

Таблица 1. «Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации»

Японская модель	Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность

 

Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя -профессионализм
Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную личность

 

Продолжение таблицы

 

Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость в фирме	Краткосрочный найм на работу