Категория
качества требует говорить правду:
не говорите
то, что вы считаете ложью;
не говорите
того, для чего у вас нет достаточных доказательств.
Категория
отношений требует быть релевантным.
Категория
способа требует от вас быть ясным и понятным,
избегая двусмысленности30.
Изучением
коммуникации в организации занимаются
как российские ученые, такие как Б. З.
Мильнер, Г. Г. Почепцов, так и зарубежные
Р. Бландел, С. Блэк. Общим для всех исследований
является утверждение о том, что организационная
коммуникация – это процесс, с помощью
которого руководители развивают систему
предоставления информации большому количеству
людей внутри организации и отдельным
индивидуумам за ее пределами31.
Коммуникацию
они определяют как использование слов,
букв, символов для получения информации
об объекте. При передаче подобных символов
часто возникают трудности, вызванные
недостатком общения, и руководство предприятий
вынужденно постоянно призывать к регулярному
и своевременному предоставлению информации
сотрудникам, ее ожидающим. Западные ученые
выявили, что в средней или крупной компании
существует определенная и прочно связанная
коммуникационная цепочка от высшего
руководства вниз к сотрудникам, причем
эффективность работы компании существенно
зависит от того, насколько четко и быстро
осуществляется связь по цепочке32. Также было
выявлено, что на качество коммуникации
могут влиять следующие пункты:
хорошее личное
понимание между отправителем и получателем,
основанное на уважении и вере в равенство,
неприкосновенности и честности;
соглашение
на процедуре обратной связи. Осуществление
обратной связи подразумевает мета-общение
(общение об общении). Для этого процесса
создан набор простых правил, например:
процесс обратной связи имеет более высокие
приоритеты, чем основное общение, т.к.
во время обратной связи нельзя быть невежливым;
желание понять
друг друга, даже если это требует больших
временных затрат и энергии;
определение
ситуации терминами чьих-либо чувств ведет
за собой интерпретацию, но не старание
объяснить ситуацию объективными терминами33.
Исследования
зарубежных ученых показали, что существует
три способа передачи культурной информации
в организации:
1) горизонтальная
трансмиссия, при которой освоение
культурного опыта и традиции
идет в общении со «сверстниками»;
2) непрямая
трансмиссия, при которой индивид
обучается у окружающих его
«родителей» как на практике,
так и на специальных курсах;
3) вертикальная
трансмиссия, в ходе которой социокультурная
информация передаются от «родителей»
к «детям»
Иными словами,
информация к сотруднику может поступать
несколькими способами: спускаться сверху,
передаваться из одного отдела в другой
или путем обучения у консультантов.
Данные
способы передачи культурной информации
позволяют предположить, что в процессе
передачи информации задействовано большое
количество людей, групп. Их можно условно
разделить на несколько групп в зависимости
от выполняемых функций.
«авторитеты»
– прививают сотруднику культурные нормы
и ценности на собственном примере;
«опекуны» –
осуществляют наблюдение за вновь пришедшими
сотрудниками, удовлетворяют его физические
и эмоциональные потребности;
«воспитатели»
– обучают сотрудника, целенаправленно
передают ему знания и навыки;
«дисциплинаторы»
– распределяют наказания;
«компаньоны»
– занимают равное положение и участвуют
в совместной деятельности;
«сожители»
– сотрудники, находящиеся в одном кабинете,
отделе.
Все перечисленные
роли могут быть утверждены как формально,
так и неформально34.
2.2. Взаимосвязь элементов внутренней
среды организации
Выше были
рассмотрены основные внутренние переменные.
Но следует помнить, что в управлении эти
переменные никогда не должны рассматриваться
отдельно. Никто не будет отрицать, что
задачи организации влияют на выработку
целей. Точно так и все остальные внутренние
переменные взаимосвязаны и влияют друг
на друга35.
Этот рисунок представляет собой модель,
показывающую взаимоотношения внутренних
переменных: целей, структуры, задач, технологии
и людей. Но нужно не забывать, что организация
– открытая система. И поэтому эта схема
не может быть адекватной полной моделью
переменных, влияющих на успешность действий
организации, потому что на нем показаны
только внутренние переменные. Правильнее
рассматривать этот рисунок как модель
внутренних социотехнических подсистем
организации. Внутренние переменные обычно
называют социотехническими подсистемами,
потому что они имеют социальный компонент
(людей) и технический компонент (другие
внутренние переменные).
Заключение
Итак, мы
дали понятие внешней среды организации,
анализ факторов внешней среды, анализ
неопределенности организационной среды,
рассмотрели элементы внутренней среды
организации и степень их влияния на организацию,
а также взаимосвязь элементов внутренней
среды организации.
Из всего
вышеизложенного можно сделать следующие
выводы.
Основные
факторы, воздействующие на организацию,
можно классифицировать как политические,
экономические, культурные и технологические.
Эти четыре группы факторов определяют
процесс комплексного анализа, который
помогает выявить ключевые угрозы и возможности
внешней среды. Мы также проанализировали
типы внешней среды по степени присущей
им неопределенности. Неопределенность
представляется такими полярными характеристиками,
как «простая— сложная» среда, «стабильная—нестабильная».
Эти характеристики могут различным образом
сочетаться.
Природа
этой неопределенности подразумевает
соответствующие способы работы организации
с внешней средой. Можно провести различие
между внутренними и внешними стратегиями.
Внутренние стратегии включают в себя
изменение сферы деятельности организации,
амортизацию (посредством создания запасов
и набора персонала), сглаживание и нормирование.
Внешние стратегии включают маркетинговые
мероприятия, заключение контрактов, кооптирование,
лоббирование и объединение. Многие из
этих стратегий активно используются
организациями.
Внутренняя
среда полностью пронизывается всеми
факторами, которые должны подвергаться
серьезному изучению. Не существует аспектов
более или менее важных для организации.
Организация может существовать только
с грамотно поставленной целью, с четко
выстроенной структурой и финансированием,
но помимо этого ей нужен еще и преданный
персонал, а также хорошо сформированный
процесс коммуникации. От того, как поступает
информация сверху и как она воспринимается
снизу, тоже может зависеть успех организации.
Российским
менеджерам только предстоит учиться
тому, чтобы видеть не только внешние причины
кризисного состояния, такие, как нехватка
оборотных средств или непомерные налоги,
но и обращать внимание на внутренние
проблемы.
Список использованной литературы:
Абакумов В.
В., Кузнецов Ю. В. Основы менеджмента. М.,
2007. С. 240.
Антология организационной
психологии / Под редакцией Барри М. Стоу.
М., 2005. С. 712.
Геберт Д., Л.
фон Розенштиль Организационная психология.
Человек и организация. М., 2006. С. 622.
Дафт Р. Теория
организации. М., 2006. С. 736.
Демидова А.
В. Теория организации. М., 2006. С. 128.
Душков Б. А.,
Королев А. В., Смирнов Б. А. Психология
труда, профессиональной, информационной
и организационной деятельности. Словарь.
М., 2005. С. 848.
Иванова Т. Ю.,
Приходько В. И. Теория организации. М.,
2006. С. 384.
Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия. // Вопросы экономики. 2002. № 10. С. 47-69.
Лавизина О. Некоторые аспекты
управления жизненным циклом организации,
понимаемой как социальная система // Менеджмент
в России и за рубежом. 2003. №5. С. 47-60.
Лафта Дж. К.
Теория организации. М., 2005. С. 416.
Мильнер Б. З.
Теория организации. М., 2008. С. 864.
Минько Э. В.,
Минько А. Э. Теория организации производственных
систем. М., 2007. С. 496.
Мескон М., Альберт
М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. М., 2007.
С. 672.
Почепцов Г.Г.
Теория коммуникации. М., 2006. С. 656.
Пустынникова
Е. В. Основы менеджмента. М., 2008. С. 320.
Румянцева З.
П. Общее управление организацией. Теория
и практика. М., 2007. С. 304.
Теория организации.
М., 2007. С. 456.
Хмелькова Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней среды организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1.
Шейн Э. Организационная
культура и лидерств. М., 2008. С. 336.
Шеметов П. В.,
Петухова С. В. Теория организации. М., 2008.
С. 288.
1 Антология
организационной психологии / Под редакцией
Барри М. Стоу. М., 2005. С. 398.
2
Минько Э. В., Минько А. Э. Теория организации
производственных систем. М., 2007. С. 290.
3 Иванова Т.
Ю., Приходько В. И. Теория организации.
М., 2006. С. 128.
4
Лафта Дж. К. Теория организации. М., 2005.
С. 314.
5 Минько Э. В.,
Минько А. Э. Теория организации производственных
систем. М., 2007. С. 293.
6
Минько Э. В., Минько А. Э. Теория организации
производственных систем. М., 2007. С. 297.
7
Лафта Дж. К. Теория организации. М., 2005.
С. 318.
8 Абакумов В.
В., Кузнецов Ю. В. Основы менеджмента. М.,
2007. С. 83.
9 Лафта Дж. К.
Теория организации. М., 2005. С. 319.
10 Шеметов П.
В., Петухова С. В. Теория организации. М.,
2008. С. 168.
11 Пустынникова
Е. В. Основы менеджмента. М., 2008. С. 214.
12 Пустынникова
Е. В. Основы менеджмента. М., 2008. С. 217.
13 Геберт Д., Л.
фон Розенштиль Организационная психология.
Человек и организация. М., 2006. С. 510.
14 Почепцов Г.Г.
Теория коммуникации. М., 2006. С. 421.
15
Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации.
М., 2008. С. 172.
16 Шейн Э. Организационная
культура и лидерств. М., 2008. С. 286.
17 Хмелькова
Н.В., Попов Е.В. О жизненном цикле внутренней
среды организации // Менеджмент
в России и за рубежом. 2004. № 1.
18 Мескон М., Альберт
М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. М., 2007.
С. 527.
19 Лавизина О.
Некоторые аспекты управления жизненным
циклом организации, понимаемой как социальная
система // Менеджмент в России и за рубежом.
2003. №5. С. 48.
20
Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.,
2006. С. 423.
21
Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации.
М., 2008. С. 179.
22 Шейн Э. Организационная
культура и лидерств. М., 2008. С. 287.
23 Клейнер Г.
Системная парадигма и теория предприятия.
// Вопросы экономики. 2002. № 10. С. 52.