Маркетинг персонала на примере ООО «СИТИсервис»

Рис. 2.5 Анализ численности работающих в ООО «СИТИсервис» в

2010 – 2011г. в %.

По состоянию на 1 января 2012 года численность работающих в ООО «СИТИсервис» составила 10 человек. Основную часть работающих составляют специалисты, что для организации, работающей в сфере информационных технологий, является нормой.

Согласно данным диаграммы, на стабильном уровне остается численность руководителей (она колеблется в пределах   20 % - 23 %) и специалистов (38,5% - 40%). А вот численность служащих (15,4% - 26,7%) и рабочих (13,3% - 23%) значительно изменилась, и свидетельствует  о текучести рабочего класса. Структурный состав практически не изменился.

Сравнительный анализ женщин и мужчин среди работающих представлен следующими данными:

Количество работающих мужчин на 1 января 2011 года составила 69 % от общего количества работников и женщин 31 % или 4 человека. В 2011 году численность женщин не изменилась, а мужчин — возросла на 2 человека (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Структура персонала ООО «СИТИсервис» по полу за 2010—2011 гг.

Показатель	2010г.		2011г.		Темп роста, в %
	Чел.	%	Чел.	%
Всего	13	100	15	100	-
Мужчин	9	69	11	73	120%
Женщин	4	31	4	27	-

Возрастная характеристика персонала ООО «СИТИсервис» представлена в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6

Возрастная структура ООО «СИТИсервис».

Показатели	2010 г.		2011 г.
	Численность, чел.	%	Численность, чел.	%
Всего	13	100	15	100
От 18 до 25 лет	2	15	2	13
От 26 до 36 лет	5	39	8	53
От 37 до 50 лет	4	31	4	27
50 лет и старше	2	15	1	7

Возрастной состав работников ООО «СИТИсервис» изменился: на одного человека уменьшилось количество работающих старше 50 лет, а активная часть работающих увеличилась на 3 человека. Анализируя данные таблицы, можно говорить о том, что фактически трудовые ресурсы омолаживаются.

В таблице 2.7 представлена качественная характеристика образовательного уровня работающих на ООО «СИТИсервис» за 2010-2011гг.

Таблица 2.7

Качественная характеристика образовательного уровня работающих в ООО «СИТИсервис».

Показатели	2010 г.		2011 г.
	Численность, чел.	%	Численность, чел.	%
Всего	13	100	15	100
Общее среднее	2	15	1	7
Среднее специальное	2	15	6	40
Незаконченное высшее	4	31	4	26,5
Высшее	5	39	4	26,5

Анализируя данные таблицы 2.7, можно сказать о снижении уровня образования работающих в ООО «СИТИсервис». Так в 2010 году количество работающих с высшим образованием составило 39%, а в 2011 году уже 26,5%. Это является следствием отсутствия маркетинговой деятельности в области персонала.

Для характеристики движения рабочей силы применяется целый перечень показателей. Рассчитаем и проанализируем их по исходным данным.

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):  

Коэффициент текучести кадров (Кт): 

Коэффициенты постоянства предприятия (Кп.с): 

Таблица 2.8

Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО «СИТИсервис».

Показатель	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. (Чср)	13	15
Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр)	1	6
Количество уволившихся работников, чел. (Чув)	1	4
Количество работников проработавших весь период, чел. (Ч)	12	10

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, нарушению трудовой дисциплины).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям  и источники их привлечения.

Показатели, характеризующие движения рабочей силы приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Показатели, характеризующие движение рабочей силы  ООО «СИТИсервис» за 2010—2011гг.

Показатели	2010г.	2011г.
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,08	0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,08	0,26
Коэффициент текучести кадров	0,08	0,26
Коэффициент по постоянству состава персонала	0,92	0,67

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента по выбытию и в 2010 году, и в 2011 году, что свидетельствует о дополнительном привлечении дополнительных ресурсов.

В 2010году на работу на предприятии был принят 1 человек, и уволен 1 человек.

В течение 2011 года на работу в ООО «СИТИсервис» было принято 6 человек и уволено 4 человека.

Состав персонала предприятия непостоянен, что может негативно сказаться на работе предприятия.

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «СИТИсервис» возьмем 2 наиболее расширенных показателя:

Объем реализации на одного работника, который рассчитывается как отношение объема реализации продукции за период к численности работников.

Объем прибыли на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность деятельности компании — сколько прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор эффективности работы компании, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства организаций.

Данные показатели, рассчитаны для предприятия ООО «СИТИсервис» и приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Показатели производительности персонала  ООО «СИТИсервис».

Показатели	2010	2011	Темп роста, %
Объем реализации на одного  работника, тыс.руб.	949,8	1089,8	114,7
Объем прибыли на одного работника, тыс.руб.	24,4	49,9	204,5

Соответственно оба показателя имеют тенденцию к росту. Объем реализации на 1 сотрудника в 2011 году увеличился на 14,7 %, объем прибыли на 1 сотрудника возрос на 104,5 %.

В целом, необходимо отметить эффективность работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации.

Проанализировав структуру и качество обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в динамике за два года, можно сделать вывод о том, что ООО «СИТИсервис» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в конечном счете, влияют на результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров, снижению уровня образования работающих и соответственно к экономическому ущербу, связанному с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАРКЕТИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СИТИсервис»

3.1. Совершенствования маркетинговой деятельности в области персонала в ООО «СИТИсервис».

Так как на предприятии мотивавация сотрудников минимальна, рекомендую применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования работников. Для улучшения  мотивации в ООО «СИТИсервис» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

• Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

• Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

• Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.18

Внедрение системы нематериальной мотивации гарантирует предприятию достижение следующих целей:

1. достижение стратегических целей через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов;
2. увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;
3. обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
4. формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников;
5. повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей.